Современные теории мотивации труда

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение  за более интенсивный труд  и лучшее его качество вне  зависимости от стажа работника  в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение  за выполнение научных и инженерных  работ при их внедрении в  производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени  соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем  или предоставление возможности  работнику самостоятельно планировать  свой рабочий день, ведущее к  росту производительности.

5. Общественное и личное признание  заслуг работника посредством  наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в  соответствующей форме, доверие,  предоставление преимуществ и  привилегий за лучшую работу.

«Весь «набор» данных стимулов к  труду должен быть гласным, известным  всем сотрудникам и действительно  заслуженным.

Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости  убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.

Организации заработной платы на предприятии  придается огромное значение. Организация  заработной платы осуществляется с  помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и  т.д.

Широко применяются формы коллективного  премирования. В настоящее время  они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно  свести к трем основным разновидностям:

1. Система участия в распределении  прибылей (заранее определяется  доля прибыли, идущая на премии).

2. Система участия в результатах  работы предприятия.

3. Дивидендная система (участие  в прибыли).

Еще один способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда  его работу отмечают в присутствии  остальных членов коллектива. Это  также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых  людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой  человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес  для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые  типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором  разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий  день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно  работать дома, в филиалах и т.п.

Конечно, не всякие виды и организация  труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма  мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных  предприятий. По некоторым данным, сегодня  телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

6. Мотивация труда на российских предприятиях

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и  так далее. Сегодня, когда из-за сложной  экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному  стимулированию, создавая гибкую систему  льгот для работников, гуманизируя  труд, в том числе:

1. признавать ценность работника  для организации, предоставлять  ему творческую свободу,

2. применять программы обогащения  труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность  трудиться как на рабочем месте,  так и дома;

4. устанавливать работникам скидки  на продукцию, выпускаемую компанией,  в которой они работают;

5. предоставлять средства для  проведения отдыха и досуга, обеспечивать  бесплатными путёвками, выдавать  кредит на покупку жилья, садового  участка, автомашин и так далее.

Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом работники  получают информацию, они оценивают  свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать  решения, касающиеся изменений в  работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а  также затруднять доступ к необходимой  информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной. Работнику  нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в  процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права  и полномочия, продвигать их по служебной  лестнице.

Заключение

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом  зависит от нас самих. Мы сами несем  ответственность за свою жизнь и  мотивацию к работе. Чем быстрее  мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком  много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность  за содержание своей жизни и желание  работать.

Мы привыкли искать причины своих  жизненных и рабочих проблем  вначале вне нас. Причины находятся  быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а  вне своего предприятия - экономическая  конъюнктура, неразумная политика правительства  и множество других факторов, лежащих  даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много  времени на объяснение эффективности  своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени  при его правильном использовании  можно было бы достичь значительно  более высокой мотивации, как  собственной, так и ближайшего окружения.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом  организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

4. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование  труда в управлении персоналом: монография, 2004.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008.