Способы решения конфликтов на предприятии

Задача 1. Придерживайтесь  основного процесса.

Задача 2. Поддерживайте жесты  примирения.

Прорыв: Шаг 4: Заключите договор (если это необходимо): сбалансированный; поведенчески специфичный; в письменной форме.

Метод действует эффективно, если конфликтующие стороны знакомы  с ним. Важно подготовить подходящие условия для беседы, под коими  подразумеваются, кроме времени, также  место и благоприятная для  беседы обстановка. Длительность диалога  определяется временем, необходимым  для достижения прорыва в сглаживании  конфликта. Содержание разговора должно сохраняться в тайне, поскольку  несвоевременная огласка его  порождает слухи, сплетни и усиливает  конфликт. Значит, до определенного  времени, пока не достигнуто положительного результата, должна соблюдаться конфиденциальность беседы. Диалог, успешное его завершение предполагает постоянное соблюдение предмета обсуждения, исключения из беседы элементов, не относящихся к обсуждаемой  проблеме (разговор о сослуживцах, о  событиях дня и т.п.). В ходе беседы следует постоянно делать жесты  примирения, не пользоваться уязвимостью  другого и, вместе с тем, не проявлять  беспринципности. Разговоры о волнующей  обе стороны проблеме следует  вести с ориентацией на взаимовыгодное решение и исключение иллюзий  относительно его результата по принципу «выигрыш-проигрыш». Итог диалога -договор, описывающий отношения сторон на будущее, фиксирующий в письменном виде сбалансированное, согласованное поведение и действия по реализации противоречивых интересов.

Существует четыре структурных  метода разрешения конфликтов.

Разъяснение требований к  работе. Одним из лучших методов  управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень  полезны средства интеграции, такие  как управленческая иерархия, использование  служб, осуществляющих связь между  функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания.

Общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей - еще один структурный  метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп  или отделов. Идея, которая заложена в эти цели, направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены  отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для  своего отдела, а не для каждой смены  в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в  целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут  принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной  функциональной области. Изложение  высших принципов (ценностей) организации  раскрывает содержание комплексных  целей. Руководство старается уменьшить  возможности конфликта, излагая  общеорганизационные комплексные  цели, чтобы добиться большей слаженности  и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на поведение  людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, надбавками к должностному окладу или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Описанные методы общения  и переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде  массовых сообществ, между различными группами. Такие конфликты могут разрешаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однако общение в таких случаях приобретает форму не диалога, а обсуждения проблем. Это - различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съезды и т.д. Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими сторонами. Это формы завершения конфликтов в основном по типу «выигрыш-выигрыш», «победа - победа». Они представляют собой реализацию стилей компромисса и сотрудничества.

Компромисс (от лат. compromissum) -- означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Скажем, соотношением противоборствующих политических сил явно не в пользу тех, кто идет на компромисс. Вторые, то есть добровольные, компромиссы заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. На основе таких компромиссов создаются разнообразные партийные блоки и политические коалиции.Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Их использование позволяет выявить общие ценности, если таковые существуют, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о «правилах игры», или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы обеспечить надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт. Технология компромиссов --это своеобразное искусство в социальном управлении, которым владеет каждый опытный субъект, зрелая демократическая организация.

Консенсус (от лат. consedo) - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. В научной литературе понятие консенсуса обозначает общественное согласие относительно правил разрешения конфликтов. Речь идет о согласии относительно: 1) принципов функционирования конкретной системы, что воплощается в демократических структурах власти и управления обществом; 2) правил и механизмов, регулирующих разрешение конкретных конфликтов. Консенсус может быть охарактеризован с содержательной стороны (качественный аспект) и уровня достижения - степень консенсуса (количественный аспект).

Итак, для разрешения конфликтов используются такие модели как «силовая», компромиссная и «интегративная», стили разрешения - стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса и методы - негативные и позитивные. Среди позитивных особенно важными можно выделить переговоры.

Список использованной литературы

1. Баринов В. А., Баринов  Н. В «Организационный подход  к управлению конфликтом в  кризисной ситуации» , М.,2002

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом, Мн., 2002

3. Борисова Е. Управление  персоналом // Управление трудовыми  ресурсами. Сборник статей 

4. Ладанов И.Д. Практический  менеджмент. М. ,2003

5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г

6. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. - 264с.

7. Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,2003

8. Шувалов В.И. Социальная  психология менеджмента. М.,2002

9. Щекин Г. Основы кадрового  менеджмента. Киев,1993

10. Якокка Л. Карьера менеджера. М.,1992

11. Василевский. А.Л. Управление  конфликтами в компании // Экономика.  Финансы. Управление, 2005, № 5

12. Сизанов А.Н. Возможные пути разрешения конфликта // Охрана труда, №6,2004