Сравнительный анализ эмоций и типов поведения в конфликтных ситуациях менеджеров и руководящего состава

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«НОВОСИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПСИХОЛОГИИ И ПРАВА»

 

 

Кафедра психологии

 

 

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЭМОЦИЙ И ТИПОВ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ МЕНЕДЖЕРОВ И РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

 

Курсовая работа по психодиагностике

 

 

              Студентка III курса,

очно - заочной формы обучения, группа Пв-73

                                  Малахова Виктория Сергеевна

      Руководитель

            ст. преподаватель

                                      Перевозкина Юлия Михайловна

 

Отметка о допуске  к защите              Работа защищена на оценку

________________________                ___________________________

________________________                «__»__________________2010г.

                                                                Руководитель

«__»________________2010г.                                       Ю.М.Перевозкина

                  

Новосибирск – 2010

ПЛАН

 

Введение ……………………………………………………………………………..4

1 К вопросу постановки проблемы конфликта как психического явления……...8

1.1 Происхождение конфликтов………………………………………………..….8

1.2 Причины конфликтов…………………………………………………………...9

1.3 Поведение в конфликтах………………………………………………………12

1.4 Эмоциональные процессы и переживания личности в конфликтных ситуациях……………………………………………………………………………26

1.5 Выводы………………………………………………………………………….32

2 Сравнительный анализ  эмоций и поведения в конфликтных ситуациях менеджеров и руководящего состава……………...……………………………...34

2.1 Методики исследования………………………………………………………..34

2.2 Анализ результатов…………………………………………………………….38

2.3 Анализ и интерпретация сравнительного анализа…………………………...39

2.4 Выводы……………………………………………………………………….…42

Заключение…………..………………………………………………………..…….43

Список использованных источников и литературы……………………………...45

Приложение 1 Описание основных эмоциональных черт по К.Изарду……….47

Приложение 2 Результаты сравнительного анализа менеджеров и руководителей по возрасту и полу…………………………………..…………….51

Приложение 3 Результаты сравнительного анализа  менеджеров и руководителей по признакам эмоциональных черт и типов поведения в конфликтных ситуациях………………………………………………..………….52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопрос о роли эмоциональных  процессов в ситуации межличностного конфликта остается малоизученным, между тем он является важным для работы практических психологов, так как позволяет наиболее верно оказать психологическую помощь, лицам, нуждающимся в ней.

Исследования Г.Айзенка [5], К. Томаса [19], К. Изарда [10], Е.П. Ильина [21] показывают, что неадекватные эмоции могут сопровождаться  переживанием дискомфорта, напряженности и тревоги. Они могут препятствовать полноценному общению между людьми и это, в первую очередь, приводит к нарушениям межличностного взаимодействия.

Правильное понимание  взаимосвязи между эмоциями и конфликтом является важным условием эффективности оказания психологической помощи людям с эмоционально-личностными трудностями в общении. В этом состоит актуальность и практическая значимость проблемы нашего исследования.

Анализ научной литературы и эмпирические наблюдения позволили сформулировать ряд идей о возможных связях человеческих чувств и развитии межличностных конфликтов. Взаимозависимость этих явлений представляется несомненной, если исходить из житейского опыта, но не является научно обоснованной. Формулируя проблему исследования, мы исходили из следующих представлений:

- природа конфликта всегда эмоциональна, негативные эмоции сопровождают любую личность в конфликте;

- с исчезновением конфликтных взаимоотношений негативные эмоции значительно ослабевают;

- напряженность конфликта и сила эмоциональных переживаний, связанных с ним находятся в прямой зависимости;

- одна и та же личность в конфликтах различного происхождения и характера склонна вести себя примерно одинаковым образом;

- личность характеризуется устойчивыми эмоциональными особенностями;

- доказанным является возникновение эмоциональных реакций негативного характера на фрустрирующие воздействия из внешней среды;

- теоретически обоснованным является представление о мотивирующей и направляющей силе эмоциональных процессов;

Таким образом, вышесказанное позволяет сформулировать проблему исследования, заключающуюся в анализе эмоций и типов поведения в конфликтных ситуациях.

Цель исследования: изучить особенности эмоциональных черт личности и типов поведения в конфликтных ситуациях.

Объект исследования: конфликт как психическое явление.

Предмет исследования: особенности эмоций и типов поведения в конфликтных ситуациях.

Гипотеза исследования: существуют особенности эмоций и типов поведения в конфликтных ситуациях у менеджеров и руководителей: у менеджеров в конфликтных ситуациях проявляется соперничество и отрицательная эмоция гнева, а у руководителей в конфликтных ситуациях проявляется компромисс и эмоциональная выдержка.

Задачи исследования:

- На основе анализа литературы изучить феномен и сущность, а также поведение в конфликтах

-  На основе анализа литературы исследовать особенности эмоциональных процессов

- Выявить особенности конфликтной стратегии менеджеров и руководителей

- Выявить  особенности эмоциональной сферы менеджеров и руководителей

- Изучить особенности  эмоций и типов поведения в  конфликтных ситуациях у менеджеров  и руководителей

Методы нашего исследования:

1. Библиографический метод - общенаучный анализ, синтез и обобщение литературных источников по исследуемой проблеме;
2. Организационный метод - сравнительный метод;
3. Эмпирический метод – психодиагностический

- для определения   эмоциональных черт личности  был использован опросник К. Изарда;

- для определения типов поведения в конфликте был использован опросник К. Томаса;

4. Методы обработки данных: для исследования особенностей эмоций и типов поведения в конфликтных ситуациях у менеджеров и руководителей использовался сравнительный анализ по критерию U-Манна-Уитни, все расчеты производились в программе статистика 6.0.

В качестве испытуемых выступили  руководители и менеджеры металлоторгующих компания г. Новосибирска. Объем выборки 25 человек - 12 мужчин и 13 женщин в возрасте от 20 до 40 лет. Группа руководителей в количестве 13 человек в возрасте от 20 до 40 лет, и группа менеджеров в количестве 12 человек в возрасте от 20 до 36 лет. Исследование проводилось индивидуально.

 

 

 

 

 

1 К ВОПРОСУ  ПОСТАНОВКИ ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТА КАК ПСИХИЧЕСКОГО ЯВЛЕНИЯ

1.1 Происхождение конфликтов

 

С точки зрения Н. В. Гришиной [8] источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На  этом этапе конфликт становится открытым и необратимым.  Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

     Адекватный  анализ конфликтной ситуации, считает Н. В. Гришина [8] предполагает тщательное выделение обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов.

 

1.2 Причины конфликта

 

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Р.Л. Кричевским [12] предложен перечень причин возникновения конфликта.

   Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Автор выделяет еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной: а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.); б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Итак,  остановимся  на причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны  в этом вопросе.

   С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям)[12].

   Л. А. Петровская [Приводится по 4] обратила внимание  на  очень важный момент: субъект  нередко усматривает конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оценивает порой отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

  В разработанной  ею схеме анализа межличностного  конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.

   В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

   Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

   В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.

   Л. А. Петровская [Приводится по 4] добавляет еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует и объективно и на уровне сознания.

 

1.3 Поведение в конфликтах

 

По мнению А. В. Морозова [14] на поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Автор считает, что существование источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.