Структурно-организационные методы управления конфликтами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

Введение ……………………………………………………………… 3

1. Организация управления конфликтами и стрессами………….. 5
2. Методы управления конфликтами……………………………… 7
3. Управление нейтрализацией стрессов………………………….. 13

Заключение…………………………………………………………... 16

Список использованной литературы…………………………….... 17

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема конфликтов —  очень важная социально-психологическая  проблема, а вместе с тем мало исследованная.

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды  на конфликты, их природу, социальную роль. Противоположные позиции представлены, с одной стороны, теориями бесконфликтного, гармоничного развития социальных групп и, с другой стороны, воззрениями на конфликты как явление естественное, неизбежное и даже необходимое.

Конфликтология как наука сформировалась недавно, но она помогает выбрать способ поведения в сложных ситуациях, адекватно реагировать на действия окружающих людей на работе, дома, на отдыхе. Умение анализировать причины и динамику конфликтов, знание правил поведения в конфликтных ситуациях необходимы каждому человеку, поскольку являются важными условиями гармонизации человеческих отношений. Особенно важна конфликтология для руководителей, административно-управленческого персонала, педагогов, т. к. руководство людьми, работа с ними изобилуют конфликтными ситуациями. По данным социологических исследований, деятельность руководителя примерно на одну четверть связана с разрешением конфликтов.

Конфликт (с точки зрения отечественной психологии) – это  противоборство между субъектами вызванное  трудно разрешимыми и субъективно  значимыми противоречиями, сопровождающимися острыми эмоциями, переживаниями.

Социальные связи, свойственные обществу как сложной системе  и целому образованию, имеют устойчивый характер и воспроизводятся в  историческом процессе, переходя от одного поколения людей к другому. Они  реальны, поскольку осуществляются при совместной деятельности в определенное время и для достижения конкретных целей. Эти связи и отношения устанавливаются не по чьей-либо прихоти, а объективно, под воздействием тех условий, в которых человек существует, совершает поступки, творит.

Самое главное для человека – это принадлежность к общности себе подобных. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Вместе с тем в процессе взаимодействия индивидов и усложнения социальных связей на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях наряду с сотрудничеством стали проявляться соперничество, конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. Обострение подобных противоречий привели, в конечном счете, к активному противоборству, конфликтам.

Конфликт в организации  – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация является основной ячейкой в структуре современного общества. Все люди входят в те или  иные организации, основой, которых  является коллектив, и без него функционирование организации не возможно.

Трудовой коллектив –  формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей.

Организация является сложной  системой с множеством элементов, многообразием  горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые  разные конфликты.

Конфликтные ситуации возникают  во всех сферах общественной жизни в экономике, политике, быту, культуре или идеологии. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека.

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

 

Управление любой организацией определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально  подготовленные специалисты управляют  путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления предполагает выполнение функций нормирования, планирования, организации, координации, мотивации, контроля, учета и анализа, осуществляя которые менеджеры  обеспечивают условия для производительного  эффективного труда занятых в  организации работников и получение  результатов, соответствующих целям. Кроме того, управление – это  еще и умение добиваться постановленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, между первичными группами и различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Как и другие типы конфликтов, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. В рамках организации за конфликтными действиями стоит не противоположность социальных интересов членов организации, а лишь момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель.

В России до последнего времени  в системах управления организациями  отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях  руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило лишь маскировка наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений.

Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось на профсоюзы  и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось  и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел  от личного опыта и интуиции руководителя.

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими  выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

Функции управления производственными  и социальными конфликтами, а  также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Руководители и специалисты  отдела трудовых отношений организации  придают должное значение физиологической  и психологической совместимости  членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры. Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомендаций и предложений. К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется  показывать личный пример уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников, определять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, используя их результаты при даче поручений на совместно выполняемую работу.

Также в поле зрения руководителей  организации находится стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях. С учетом делового или личного вида возникающего конфликта ставиться цель либо придания ему позитивной направленности, либо устранения самого очага напряженности. При этом используются средства, как поощрения убеждения, так и порицания, побуждения. Подобные меры способствуют повышению эффективности совместной деятельности сотрудников, позволяют сводить к минимуму негативные последствия конфликтных столкновений.

 

2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

 

Управление конфликтами  – это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество  методов управления конфликтами. Укрупнено  их можно разделить на несколько  групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации  своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны  оппонента. Часто используется метод  передачи другому лицу того или иного  отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил  свое отношение. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. Он особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных  конфликтов, возникающих из-за неправильного  распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам  относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных  целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к  работе являются одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных  механизмов заключается в привлечении  структурных подразделений организации  или должностных лиц, которые  в случае необходимости могут  вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между  конфликтующими сторонами. Один из самых  распространенных механизмов – это  иерархия полномочий, которая упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации.

Разработка или уточнение  общеорганизационных целей позволяет  объединить усилия всех сотрудников  организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной  ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет  избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной  ситуации или начале развертывания  самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль  своего дальнейшего поведения, чтобы  свести к минимуму ущерб своим  интересам. Следует обратить внимание на такие стили конфликтного поведения, как принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки  заставить принять свою точку  зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением  других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для  влияния на других использует власть путем принуждения.

Стиль принуждения может  быть эффективным в ситуациях, где  руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого  стиля заключается в том, что  он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность  того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль  может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и  готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто  пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант  преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление противоречивых мнений надо поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы.

Переговоры, как метод  решения конфликтов представляют собой  набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.