Структурно-организационные методы управления конфликтами

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимы определенные условия: существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения  в сложившейся ситуации. Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько  этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как  еще рано, а на других начинать их будет уже поздно.

Ответные агрессивные  действия как методы являются крайне нежелательными для преодоления  конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной  ситуации с позиции силы, в том  числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда  разрешение конфликта, возможно, только данными методами.

Сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Преимущество такого метода, как уход от конфликта состоит  в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод  применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• наличия более важных проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения разогревшихся страстей;
• потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или надвигающемся конфликтом;
• когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая  в его основе, или при наличии  перспективы достаточно длительного  существования основ данного  конфликта.

Разновидностью метода ухода  от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий  отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано  в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Еще одна разновидность этого метода – уступки или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Также сюда можно отнести  метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных  на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися  сторонами не значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты – акцентируются. Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в  свою очередь, предполагает использование  различных методов.  Метод скрытых  действий применяется в случаях, когда:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает возможным открытый конфликт;
• отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
• невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;
• дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Может оказаться эффективным  метод быстрого решения. Суть его  в том, что решение по проблеме, вызывавшей конфликт, принимается в  самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становиться возможным  в случаях:

• острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией;
• существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации;
• взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений;
• когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон;
• уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным  является использование всего управленческого  механизма воздействия на конфликтную  ситуацию и поведение участников конфликта.

Общие рекомендации по воздействию  на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему:

• признать существование конфликта, т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта;
• определить возможность переговоров;
• согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры;
• выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
• разобрать варианты решений;
• принять согласованное решение;
• реализовать принятое решение на практике.

 

3. УПРАВЛЕНИЕ НЕЙТРАЛИЗАЦИЕЙ СТРЕССОВ

 

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические  функции. Стресс может иметь как  негативное, так и позитивное значение для человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей. В связи с конфликтами большего внимания заслуживает рассмотрение отрицательных сторон этого явления.

Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Изменения на работе и в семье, особенно непредвиденные, могут вывести человека из равновесия, привести к несоответствию его состояния  окружающей обстановке. Такое несоответствие в свою очередь, порождает утомление, чувство опасности, ослабление умственных способностей, рост кровяного давления, пассивное отношение к работе, снижение уровня организации, нарушения трудовой дисциплины и т.п. Это приводит к потерям организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников.

Во избежание пагубных последствий стрессов необходимо научиться  справляться с ними. Существуют методы нейтрализации стрессов:

• Планирование – необходимо спланировать решение задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации.
• Физические упражнения – физические упражнения, зарядка в течение дня могут помочь избежать стрессов, так как являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние организма.
• Режим питания – продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма и в конечном счете к болезни. Кроме того, во время стресса нарушается нормальный режим питания. Поэтому необходимо вместе с врачом выбрать правильную диету.
• Психотерапия – необходимо обратиться к психотерапевту, который рекомендует специальные упражнения с учетом сложившейся стрессовой ситуации и специалиста-профессионала (психолога) для проведения интенсивной индивидуальной работы.
• Медитация и расслабление – дальневосточные методы медитации (состояние внутренней сосредоточенности, концентрации внимания на чем-нибудь), йога.

С учетом этих методов составляются индивидуальные программы нейтрализации  стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике  расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Неумение разрядить конфликтную  ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что  конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт – это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработки решения.

Таким образом, служащие и  менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не могут  понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя.

При своевременном и эффективном  вмешательстве конфликт может иметь  положительные последствия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 302 с. – (Высшее образование).
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 176с.
3. Конфликтология: Учеб. пособие / Н. И. Леонов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-социаль-ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006 – 232с. – (Серия «Библиотека психолога»).
4. Липинскии, В. К. Конфликт в жизни коллектива / В. К. Липин-ский // Производств, социология, психология и педагогика. — М., 1989. – с 150-186.
5. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве.//Социологические исследования. 1991. - № 11. – с.21.
6. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. — М.: Прогресс, 1969.— 479 с.