Тактика избегания конфликта

 

ПЛАН

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

 

1. ВИДЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ……………………………………4

 

2. ТАКТИКА ИЗБЕГАНИЯ КОНФЛИКТОВ……………………………….7

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….12

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………13

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема данного реферата – «Тактика избегания конфликта» - важная и актуальная.

Сам по себе конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной  из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение большого количества людей позволяет  резко увеличить и обнаружить множество альтернатив выхода из него.

Конфликты сопровождают личность во многих сферах деятельности: в быту, в профессии и т.д. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Конфликтовать в организации  могут:

• отдельные люди – межличностный конфликт;
• группы – межгрупповой конфликт. Например, конфликты между линейным и штабным персоналом, страшим и младшим поколением, группами с различными целями и т.п.;
• люди и группы;
• личность – внутриличностный конфликт.

Поэтому необходимо знать  тактики и стратегии решения  конфликтов для конструктивного  решения проблемы и выхода из конфликта. Одной из такой тактики и будет  посвящена данная работа.

 

1. ВИДЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Конфликты возникают по самым  различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. К наиболее общим причинам можно отнести представленные на рис. 1.

Рис.1. Причины  возникновения конфликтов.

Спектр конфликтов достаточно разнообразен (см. рис.2). Существует четыре основных типа конфликтов.

 
Рисунок 2. Основные типы конфликтов

Существуют различные  подходы к классификации конфликтов. К наиболее традиционному подходу, определяющему различные виды конфликтов, относят классификацию по следующим признакам: по причинам (конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт), по участникам (внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный), по степени открытости (открытый и закрытый), по последствиям (функциональный и дисфункциональный).

При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника. Например, конфликт действий человека с его внутренними ценностями и т.д.

В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Наиболее распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт — как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Первопричина «тлеющих», скрытых конфликтов — человеческие отношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

Конфликты могут выполнять  функции как позитивные, так и  негативные (см. табл. 1).

Таблица 1. Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата
Сплоченность коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных  группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта  – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых  отношений («шлейф конфликта)

2. ТАКТИКА ИЗБЕГАНИЯ КОНФЛИКТОВ

Есть несколько обособленных вариантов разрешения конфликтов. Для  предоставления более полной и объективной  картины нужно их перечислить  и кратко описать:

1) Стратегия конкуренции  - это позиция силы. К стратегии  соперничества или конкуренции  прибегают люди, для которых важнее  всего собственные интересы. При  этом интересы противоположной  стороны не принимаются во  внимание.

2) Стратегия приспособления - это жертва. Используя этот стиль,  вы приносите в жертву свои  интересы ради воплощения интересов  противоположной стороны.

3) Стиль компромисса - достигается путём взаимных уступок.

4) Стратегия сотрудничества. Она наиболее конструктивна, так  как она направлена на наиболее  полное удовлетворение интересов  обеих сторон.

5) Стратегия избегания  конфликта (или тактика ухода).

Объект нашего рассмотрения - последний пункт. Тактика избегания конфликта - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться, отойти от ситуации.

В жизни каждого человека возникают конфликты. Бывают случаи, когда нужно избежать конфликта  любой ценой. В этом случае лучше  всего применить избегание конфликта. Это весьма популярный способ поведения в конфликтной ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Человек, выбравший этот стиль поведения, не отстаивает своего мнения, но и не способствует выигрышу противоположной стороны. Использовать стратегию избегания - это значит сделать вид, что ничего не произошло. Просто проигнорировать конфликтную ситуацию, оставить «сцены», на которой развертывается конфликт, самоустранится или физически или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению.

Хотя нередко бывает что  оба (или больше) конфликтатора понимают и видят это. Конфликт при этом может остаться существовать, и со временем может перейти в скрытый конфликт. Если конфликт разрешается с помощью этой стратегии поведения, то отношения не продвигаются дальше, на следующий уровень. Поэтому он больше подходит для формальных отношений, что особенно важно при совместном учебном процессе. Стратегия избегания очень полезна, если конфликтуют по пустым мелочам, если у вас нет возможностей добиться решения конфликта в пользу своих интересов, если вы уверены, что только время расставит все на свои места, если вы не хотите брать на себя ответственность за решение. Эта стратегия поможет вам сэкономить время и силы.

На первый взгляд может  показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Как  при взгляде со стороны, так и  при самоличной оценке. Но при более  внимательном рассмотрении оказывается, что как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.

Плюсы или достоинства  тактики избегания состоят в  следующем:

1) Она быстро осуществима,  поскольку не требует изыскания  ни интеллектуальных, ни материальных  ресурсов. Так, например, студент,  избегая конфликта, внутреннего  раздражения и прочих негативных  последствий, может не отвечать  на очередной вопрос поздно  вечером от одних и тех же  лиц: «А какие у нас завтра  пары?» Или «А что на завтра  задавали?», поскольку такие вопросы  не входят в его круг обязательно  решаемых задач.

2) Дает возможность отсрочить  или даже предотвратить конфликт, содержание которого является  несущественным с точки зрения стратегических целей личности. Так, работник может закрыть глаза, «не связываться» с коллегой из-за того, любимое место в «курилке» уже занято.

Но в этой тактике есть и минусы или недостатки. Так, при  определенных условиях она может  повести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется, И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Например: «закреплённый» стул в «курилке» может «незаметно прикрепиться» к другому работнику.

Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена при наличии  следующих конкретных условий:

1) при небольшой значимости  причин, породивших противоборство: если непосредственная причина,  породившая конфликт, является лишь  «верхушкой айсберга», лишь свидетельствует  о наличии других глубинных  предпосылок конфликта. Естественно  в этих условиях следует воздержаться  от растраты сил на несущественные  проблемы, сохранив их для решения  других глубинных задач, когда  они обнаружатся в полной мере. (Заняли место? Неприятно, конечно… Ну и что?! Их ещё вон сколько!)

2) при некоторых временных  параметрах конфликта: если конфликт  возник в такое время, когда  нет возможности потратить его  на урегулирование противоборства, поскольку существуют другие, более  значимые с точки зрения целей  организации неотложные проблемы. (Начальник во время совещания ждет тишины.  Неужели работник в такой ситуации будет выяснять отношения?)

3) при ограниченности  имеющихся сведений о конфликте,  отсутствии достаточной информации  и необходимости дополнительной  работы для сбора данных, которые  обеспечивали бы эффективное завершение конфликта. (Работник опоздал на работу и не видел всей предыстории захвата его персонального пространства)