Управленческая психология

     ·    умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

     ·    развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре  малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

     Общепризнано, что в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др.

     Цель психологии управления – разработка психологических путей повышения эффективности организационных систем(2,10).

     Основными задачами психологии управления являются:

     · разработка теоретических и методологических основ психологического исследования проблем управления;

     · психологический анализ управленческой деятельности;

     · разработка психологических условий  эффективности руководства;

     · психологическое изучение личности руководителя и оценка требований, предъявляемых к руководителю;

     · выработка практических рекомендаций по управлению людьми, отбору и подготовке специалистов, по оптимизации служебных и межличностных отношений среди членов организации;

     · раскрытие психологических закономерностей  управляющих поведением и действиями подчиненных в различных условиях деятельности;

     · совершенствование методов управленческого  общения;

     · выработка средств предупреждения и оптимального преодоления межличностных  конфликтов;

     · вооружение руководителей знаниями основ психологии управления и формирование психологического склада мышления, обеспечивающего достижение наиболее продуктивных взаимоотношений с подчиненными;

     · совершенствование системы подготовки управленческих кадров и другие. 

2. Управленческая  психология: основные принципы и методы

     Психология  управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

     По  своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический  процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается  тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

     Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов  сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения.

     Соблюдение  принципов управления можно рассматривать  как залог успеха управления.

     Принцип (от лат. — начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

     По  мнению Питера Хэрриота, сейчас в число  принципов и ценностей, которые  должны разделять и работники  компании, и весь менеджмент, необходимо включить следующие(2,15):

     1) принцип стремления к взаимному  благу. Организация существует  на благо ее сотрудников в  той же степени (если не более  того), в какой сотрудники —  на благо организации. Представление  об организации прежде всего  как о социальной системе видится  наиболее перспективным с позиции развития человеческого сообщества и каждого человека, с позиции понимания естественного стремления социума и личности к духовному совершенству;

     2) развитие организации есть развитие  ее работников. Если конкурентоспособность  сотрудника улучшается, то это способствует усилению интеллектуального потенциала организации, а вследствие этого — преимущественного положения по отношению к конкурентам (улучшению перспектив развития организации, коллектива, работников);

     3) сотрудники организации различаются по карьерным перспективам и ожиданиям на разных стадиях своего развития, поэтому следует осуществлять постоянный мониторинг текущего состояния потенциала работников, их ожиданий и соотносить их с перспективами развития организации. Отсюда вытекает и принцип индивидуального подхода, в том числе и в вопросах стимулирования, и принцип необходимости творческого подхода к стимулированию, и принцип динамичности стимулов;

     4) принцип постижения сути. Если  руководство не сможет вникнуть  в суть различий между работниками, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества;

     5) принцип постоянного внимания  к работникам. Самые ценные сотрудники  организации со временем предпримут  попытки перейти на работу  в другую организацию или работать хуже, чем могут. Если вспомнить теорию жизненного цикла живых систем, а также наличие рынка труда и собственных планов развития у каждого работника, то это утверждение не вызовет сомнений, а значит, следует быть постоянно внимательным и по отношению к самым, казалось бы, «обласканным» работникам;

     6) принцип неизменной уважительности. Перемены, которые отражаются на  состоянии рынка труда (например, покупательский рынок труда в  период экономического спада),могут   привести  к  изменению  баланса различных  сил(в данном случае баланса сил работника и работодателя).Тем не менее эти колебания в силе позиций не должны влиять принципиальным образом на переговоры с сотрудниками об условиях их работы и развития;

     7) принцип взаимопонимания. С другой стороны, организации также имеют потребности. Выживаемость — главная фундаментальная потребность для всех, и потребность выживания может оправдать слишком высокие ожидания сотрудников. В случае наличия противоречий между интересами отдельного работника и интересами коллектива необходима глубокая проработка проблемы, исследование альтернатив развития и открытое обсуждение ситуации;

     8) принцип доверия. Переговоры о  развитии могут проводиться только  в том случае, если отдельный  сотрудник и представитель руководства компании могут открыто говорить о том, чего они хотят добиться, и готовы пойти на компромисс, а лучше — на сотрудничество. Доверие является необходимым фактором сотрудничества;

     9) принцип стимулирования: определите  потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением. 

     2. Феноменология малых  групп: подражание, групповое давление, конформизм, сработанность. 

     Под феноменологией понимается представление  и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае - для малых групп. Социально-психологические явления (феномены) в малых группах разнообразны и достаточно хорошо изучены(2,57). Приведем важнейшие из них:

     Феномен группового давления

     С точки зрения личности, включенной в группу, этот феномен будет называться феноменом конформизма. Конформизм – изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Чаще говорят о конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению.

     Конформность  констатируется там, где конфликт между  мнением индивида и мнением группы преодолевается в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. При внешней конформности индивид возвращается к своему первоначальному мнению после того, как снимается групповое давление. При внутренней конформности индивид сохраняет мнение группы и после того, как группа перестает оказывать на него давление.

     Групповая сплоченность (сработанность)

     Групповая сплоченность – один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В данном случае исследуется сам процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

     Существуют  различные интерпретации понятия  групповой сплоченности, каждая из которых основана на признании важности эмоциональной стороны взаимоотношений  в малой группе.

     Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. В социометрии предложен специальный “индекс групповой сплоченности”, который вычисляется как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов.

     Согласно  экспериментальным исследованиям, рост сплоченности группы сам по себе не обязательно увеличивает (или  снижает) ее продуктивность. Как минимум, два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: принятые в группе нормы и мотивация к групповой деятельности.

     Групповая сплоченность тем выше, чем выше показатели ценностно-ориентационного  единства и групповой эмоциональной  идентификации.

     Сработанность – это еще один эффект сочетания  и взаимодействия людей, который  позволяет добиваться высокой успешности деятельности группы и удовлетворенности  членством в группе и друг другом.. Сработанность приводит к согласию – единомыслию, общности точек зрения, доброжелательности в отношениях. Чаще всего сработанность не является причиной эмоциональной близости; появляясь как результат успешной работы группы, она вызывает чувство удовлетворения хорошо сделанной работы и состоявшимся взаимодействием. Сработанность возникает благодаря тому, что взаимодействующие члены группы способны объективно оценивать возможности и правильно прогнозировать действия друг друга, а усилия для организации успешной совместной деятельности требуется минимальное.

     Совместимость и сработанность дает эффект сплоченности группы. Сплоченность означает, что данный состав группы не просто возможен, но он интегрирован наилучшим способом; все члены группы в наибольшей степени разделяют ценности и цели групповой деятельности. В данном случае сплоченность предстает как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности.

     Групповое принятие решений

     Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив  в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. В данном случае речь идет о групповом обсуждении какой-либо проблемы, в результате которого группа принимает определенное решение. Среди выделяемых специалистами переменных процесса принятия группового решения весьма существенное место занимает задача: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса.

     Процесс группового принятия решений состоит  из четырех фаз:

     1) установление фактов (групповое  интервью);

     2) оценка фактов (мнения по поводу  установленных фактов);