Управление человеческими ресурсами

 

В последнее время в Рунете наметился бум на сайты по поиску работы (видимо это связано с кризисом), где можно бесплатноразместить свое резюме. Помимо крупных федеральных сайтов, таких как Superjob или HH, имеется сотня другая региональных. Однако с ними лучше не связываться, ничего толкового там все равно не найдете. Лучше не размениваться на мелочи и сразу разместить своё резюме на указанных ниже порталах по поиску работы.

Публикация резюме на этих сайтах абсолютно бесплатна.

Superjob - крупнейший портал Рунета по трудоустройству.

HeadHunter (HH) - второй по значимости, но не по количеству вакансий.

Rabota.ru

Zarplata.ru

Работа@mail.ru

Job.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 3. Упражнение по отбору персонала на определенные должности

 

 

Отбор персонала для  отправки за границей:

 

1.         Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на основе прошлых достижений менеджера. При этом предполагается, что успешное использование технических, административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с заданием за границей.

2.         Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему менеджера интересует зарубежное назначение. Идеальный кандидат должен проявлять особый интерес к стране пребывания и в меньшей степени реагировать на финансовые стимулы.

3.         Социальные навыки. Умение менеджера взаимодействовать с людьми также относится к важным атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы общения и формировать эффективную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на социальном уровне.

А. Дипломатические навыки. Оценивается способность менеджера  взаимодействовать в стране пребывания с деловыми ассоциациями, правительственными чиновниками и политическими лидерами.

5. Зрелость и стабильность. Менеджер должен проявить себя  как зрелый человек, способный  реагировать на различные ситуации  рационально и находить приемлемые решения. 

6.        Семейные факторы. На достижение успеха МНК на зарубежных рынках часто оказывает влияние такой фактор, как способность семьи менеджера адаптироваться к новой стране.

7.         Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной культуры к другой).

Данные критерии могут  применяться не только к менеджерам, но и к другим категориям работников, направляемых за рубеж. При этом учитываются страна, регион, специфика должности и традиционные, характерные для фирмы процедуры назначения.

В качестве дополнительных критериев при отборе персонала  за рубеж используются следующие:

1.         Адаптивность.

2.         Восприятие культуры другой страны.

3.         Компетентность в области исследований; умение работать с информацией и в условиях ее недостатка.

4.         Здоровье.

5.         Способность к языкам.

6.         Устойчивость к перегрузкам; способность работать в экстремальных условиях.

7.         Опыт работы за рубежом.

Методика проведения беседы (интервью) при приеме на работу

Решения, связанные с  отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет  смысл более подробно рассмотреть  процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного  собеседования (некоторые авторы применяют  термин «интервью») является получение  ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования  должны быть получены ответы на следующие  вопросы:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• будет ли он выполнять ее?
• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы  создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование  проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому  должна быть определена конкретная «сфера»  деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход  собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать  решение.

Существуют различные  приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

• смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
• не прерывайте говорящего;
• не делайте длинных пауз;
• задавайте более общие, открытые вопросы;
• занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы  интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

• высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
• выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

• согласитесь с ним;
• смотрите в сторону;
• наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения  одобрения может быть кивок или  произнесение звуков типа «м-м-м» или  «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый  подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно  менять тему разговора. Если вы это  сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать –  это умение не только слышать, но и  видеть, воспринимать и анализировать  информацию. Следует помнить, что  собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также  могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к  нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно  исключить, если вы в достаточной  степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось  противостоять соблазну принять  решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную  массу впечатлений и быстро улетучивающихся  из памяти деталей, о которых, как  вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные  вами во время собеседования заметки  в наибольшей степени сохраняют  свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время  собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать  в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой  работой.

Следующий вопрос (будет  ли кандидат выполнять работу?) несколько  труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько  претендентов с одинаковой квалификацией  и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут  ее выполнять), то решающим фактором при  окончательном выборе является ответ  на вопрос: подходит ли претендент для  работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте  из внимания, что вы ведете отбор  прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед  вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую  информацию, важно, чтобы претенденту  были предоставлены следующие возможности:

1. во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
2. во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований: