Управление конфликтами в организации

3. В случаях,  где исполнители явно проигрывают  при введении новшеств и имеют  большие возможности оказывать сопротивление, необходимо вести переговоры.

4. Для специфических  случаев, в которых другая тактика  связана со слишком большими  расходами или вообще неосуществима,  рекомендуется кооптация (руководителю  включить в группу разработчиков  изменении новых членов без проведения выборов)

5. В ситуациях,  где другая политика будет  неэффективной или слишком дорогой,  рекомендуется маневрирование.

6. Если необходимы  срочные изменения и инициаторы  обладают значительной властью,  можно применить принуждение.

Чтобы процесс изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать определенные действия, мероприятия по организационному развитию. К наиболее распространенным мероприятиям относятся:

1) диагностика  – систематический сбор информации  о состоянии организации при помощи интервью, анкетирования, совещаний, наблюдений, работы с документами организации. На основе этой информации разрабатываются планы будущих изменений, обновления организации;

2) обучение и  повышение квалификации. Эти процессы  касаются как профессиональных навыков, умений, так и навыков социального взаимодействия. Крупные организации осуществляют непрерывный процесс обучения персонала, чтобы подготовить его к возможным переменам;

3) создание команд  и специальных групп, которые  способствуют активному взаимодействию, сотрудничеству и сплоченности ее членов и повышению эффективности организации в целом. Создание команд совершенствует навыки коммуникаций, группового принятия решений и разрешения конфликтных ситуаций;

4) межгрупповое  взаимодействие. Речь идет о неформальных встречах и семинарах по эффективному взаимодействию групп и отделов, призванных выполнять совместные рабочие задания. Акцент делается на умении разрешать конфликты, улучшать координацию и совершенствовать методы совместной деятельности;

5) меры по  изменению организационной и  производственной структуры. Они  направлены на повышение гибкости, адаптивности организации и на  рационализацию операций и процедур;

6) консультирование. Консультанты по организационному  развитию призваны оказать помощь руководству компании в осознании особенностей человеческих взаимоотношений внутри организации и управления ими, оценивать их с позиций культурных ценностей, лидерства, коммуникаций, внутри-группового и межгруппового сотрудничества.

Каждая тактика имеет свои плюсы и минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально оценивать эффективность управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это столкновение, которое определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны (организацией в целом, группой или отдельным человеком).

Управление конфликтами - это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, специальными лицами), который заключается в его локализации в пространстве и во времени и недопущении эскалации.

Классификация конфликтов представляет собой разделение множества признаков на независимые классификационные группировки.

Конфликты могут  быть как дисфункциональными, так  и функциональными и приносить  положительные результаты.

Методы управления конфликтами можно условно разбить  на группы, среди которых: внутриличностные, организационные (структурные), межличностные, деловые переговоры и деструктивные методы решения конфликтов.

Томас К. и Килменн  Р. выделили пять основных стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Общими рекомендациями по решению конфликтных ситуаций могут быть следующие: признать существование конфликта, определить возможность переговоров, согласовать процедуру переговоров, выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, разработать варианты решений, принять согласованное решение, реализовать принятое решение на практике.

Стресс - это  комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные  экстремальные воздействия. Посредством  стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие.

Стресс - это  естественная и неизбежная особенность  жизни, но обязательный уровень стресса  для каждого человека различен.

К причинам стресса  можно отнести множество факторов, которые условно можно разбить  на две группы: организационные стрессоры (перегрузка или недогрузка, конфликт и неопределенность ролей, неинтересная работа и другие факторы) и личностные стрессоры.

Каждый чрезмерный стресс снижает эффективность деятельности сотрудника и дорого обходится организации.

Развитие менеджмента  невозможно без изменений, которыми необходимо управлять. С изменениями  связаны общие принципы развития менеджмента.

Началом для  развития менеджмента является появление  новых задач, что рассматривается  в качестве первого шага к логической схеме развития менеджмента. Далее в этой схеме вырабатывается реакция на новые задачи: попытка ничего не изменять; проведение организационных изменений в менеджменте, создание новых управленческих органов; изменение основополагающих начал, на которых строится система менеджмента.

Изменения в  организации это не единовременный акт, а процесс, требующий постоянного  сопоставления действий по преобразованию менеджмента с задачами, стоящими перед управлением, а также с  возможностями, которыми обладает организация в целом и функционирующая в ней система менеджмента в частности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов.–Мн.: Книга, 2000.-464с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2004. - 528 с.
4. Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Е.П. Гусева. - М. МЭСИ. 2006. - 298с.
5. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. - 192 с.
6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2001. - 25 с.
7. Ильенкова С.Д. Менеджмент / С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. - М.: ММИЭ-ИФП, 2003. - 71 с.
8. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. Учебное пособие / Э.М. Коротков. - М.: ДеКА, 2004. - 896 с.
9. Маркетинг: Учебное пособие / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 241 с.
10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.
11. Мескон М.X. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005. - 720 с.
12. Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? / Т. Муладжанова // Кадровый вестник. - 2000. - №5.
13. Цветков В.Л. Конфликтология: Учебное пособие с альбомом схем / В.Л. Цветков. - М.: Издательство "ГДит-М", 2004. - 176 с.
14. Швиндина А.С. Основы менеджмента / А.С. Швиндина. - С.: СумГУ, 2007. – 154с.