1. приглашение сильных спортсменов;
2. воспитание собственных сильных спортсменов.

    Приглашение сильных спортсменов предусматривает  единовременные денежные вливания, которые должны будут обеспечить все необходимые условия для спортсмена.

    Воспитание  собственных кадров – долгий процесс, который также требует денежных вливаний, но уже не единожды, а на постоянной основе, но в нём имеются свои преимущества. Основное преимущество заключается в том, что пройдя однажды путь воспитания кадров у организации, появляется бесценный опыт. 

    Глава 2. Современное состояние  управления социальным развитием в спортивной отрасли

    2.1. Понятие управления  социальным развитием  в спортивной отрасли

    Управление  социальным развитием спортивной организации  по своему характеру имеет достаточно много схожестей с управлением  социального развития в классической организации. Управление социальным развитием  спортивной организации – это  совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. В спортивной же организации на процедуру управления очень сильно влияет фактор конкуренции и мотивации. То есть специалистам надо корректировать комплекс мер и делать особый уклон на мотивационные процессы.

    Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют спортсмены и игроки спортивных организации с их различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

    Социальная  среда органически взаимосвязана  с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность спортивной организации зависит от высокой результативности спортсменов, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

    Социальное  развитие организации означает изменения  к лучшему в ее социальной среде  – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в  которых спортсмены играют и трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ.

    Управление  социальным развитием должно быть подчинено  нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

    2.2.Основные  факторы развития  социальной среды  в спорте

    Социальные  факторы выражают содержание изменений  в образующих ее социальную среду  условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд. 
 
 
 
 
 

    К основным факторам социальной среды  организации относятся:

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
• условия работы и охрана труда;
• социальная защищенность работников;
• социально-психологический климат коллектива;
• материальное вознаграждение труда;
• внерабочее время и использование досуга.

    Все перечисленные выше факторы являются ключевыми для спортивной организации, так как спортивная организация по своей структуре намного сложнее классической организации.

    Потенциал отражает материально-технические  и организационно-экономические возможности организации. Сюда входят размеры организации и территориальное расположение, численность персонала.

    Спортивные  организации в зависимости от своих масштабов, подчиненности, местоположения и др. могут располагать как  собственной инфраструктурой, так  и осуществлять кооперацию с другими  организациями и муниципальными органами. Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре является важнейшим условием по управлению социальным развитием организации.

    Социальная  инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения, как персонала, так и спортсменов, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

    Проведение  работы по созданию социальной  инфраструктуры организации и ее развитию требует  координации. Поэтому в организации  создаются специальные социальные службы, которые могут иметь самые различные формы в зависимости от особенностей организации.

    Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием  совместной работы, организационными формами трудового процесса и  качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Данный пункт является одним из важнейших, так как спорт является травмоопасной деятельностью. По этой причине охрана труда должна быть на самом высоком уровне.

    Основные  показатели условий и охраны труда:

• оснащенность организации современной техникой, применение эффективных технологий и материалов. Такими как новые тренажеры, игровые площадки;
• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию помещений и оборудования;
• наличие бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

    Опыт  подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и  охраны их труда приносят заметную отдачу, результативность в соревнованиях. Средства, потраченные на благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах, окупятся за счет высоких результатов спортсменов, так как все победы приносят финансовую выгоду.

    Социальную  защиту сотрудников спортивной организации составляют мероприятия по разным видам страхования, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

    Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности.

    Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в мотивации сотрудников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой.

    В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость всех сотрудников коллектива, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

    Материальное  вознаграждение труда выступает  узловым пунктом социального  развития организации. В нем состыковываются  основные расходы на рабочую силу, компенсация затрат работников, их общественный статус.

    Внерабочее  время образует еще одну очень важную группу факторов социальной среды организации.

    Эта работа очень разнообразна в спортивной организации. Так как внерабочее время спортсменов должно быть под тщательным контролем у тренеров и врачей команды. Все это делается для поддержания спортсмена в форме.

    Что же касается иностранных игроков (легионеров), то работа с ними заключается еще  и в устройстве домашнего быта, досуга и вообще в благоустройстве жизни со всех сторон, так как для них очень сложно адаптация нужна не только в коллективе, но и в новом обществе.

    2.3.Основные  проблемы развития социальной среды в спорте

    и способы их решения

    Несмотря  на то, что понятие «социальная  потребность», позволяет, 
на наш взгляд, наиболее точно отразить неудовлетворенное состояние 
социального организма в любой момент времени, на практике вместо него предпочитают использовать понятие «социальная проблема». 
     В самом деле, когда парламент обсуждает потребности населения страны, то обычно их выражают с помощью понятия «проблема». То же самое делает и президент и правительство.  

    Выделяют  два типа проблем. Первый тип –  гносеологические (познавательные, научные) проблемы. Они определяются как состояние  или ситуация противоречия между  знанием людей о необходимости  осуществления определенных действий и незнанием конкретных методов и средств, с помощью которых эти действия можно осуществить. Второй тип проблем – практические (организационные, управленческие), определяемые как состояние противоречия между желаемым (или ожидаемым) и реальным состоянием объекта, которое требует целенаправленных действий по его устранению.

    В нашем случае проблемы будут относиться ко второму типу, потому что спортивный менеджмент является подтипом организационного менеджмента и к тому же данная точка зрения соответствует практике социального управления. 
     Под проблемой управления социальным развитием понимается отклонение от норм, принятых в организации.

    Сложность внедрения норм предприятия в  плане социального развития заключается  в том, что личностные нормы людей  сильно различаются. Чаще всего это связано с воспитанием, образованием, а также с другим менталитетом. Чаще всего данный факт случается у иностранных специалистов (игроков, тренеров, сервисменов).  
          Нормы складываются стихийно в процессе общения членов организации между собой и выражают их общие интересы. Однако эти нормы могут устанавливаться и «спускаться сверху» руководством организации. Так чаще всего и происходит. Данная деятельность имеет две стороны. Первая заключается в том, что руководство этим самым действом показывает свою жесткость и принципиальность в этом вопросе. С другой же стороны можно разглядеть неуверенность руководства в том, что подчиненные правильно и разумно справятся с процессом формирования норм.

    Сейчас  привить разумные нормы стало  задачей номер один для большинства спортивных организаций. Данная задача существенно осложняется двумя обстоятельствами. Во-первых, сложность определения разумных норм (над данным вопросом работают не только разные спортивные организации, но и различные Институты Физической Культуры). Во-вторых, отсутствует заинтересованность персонала, который утверждает, что соблюдение данных норм негативно скажется на различных спортивных результатах.

    Некоторые проблемы могут иметь важный и  срочный характер. Их надо решать немедленно во-избежании значительного ущерба для организации. Другие проблемы не представляют серьезной опасности для организации или являются «ложной тревогой». Кроме того, значительная часть проблем имеет регулярный характер. Это так называемые ординарные проблемы, с которыми организация уже сталкивалась ранее и знает средства их решения. Однако, встречаются и новые проблемы, с которыми организация сталкивается впервые.

    Очевидно, что любая организация должна уметь выявлять (распознавать, обнаруживать) «тревожные» для себя проблемы и даже, по возможности, предвидеть их появление, а затем своевременно их решать, т.е. принимать адекватные меры. И действительно, организации это делают и от того, насколько успешно они справляются с этим, зависит их будущее.