Виды и причины конфликта

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
1. ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА  В ОРГАНИЗАЦИИ	5
Понятие конфликта, виды, причины. Конфликт как процесс	5
Теоретические основы управления конфликтом в организации	8
Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации	10
1.4 Проблемы разрешения  конфликтных ситуаций в организациях	12
ИССЛЕДОВАНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ РЕАКЦИЙ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ	15
Характеристика эмпирической базы исследования	15
Характеристика психологического инструментария	16
Анализ проведенного исследования поведения людей в конфликтных ситуациях в организации	17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	27
ПРИЛОЖЕНИЯ	28

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Конфликт – это  столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые  позиции сторон по какому-то  поводу;

2) либо противоположные  цели или средства их достижения  в данных условиях;

3) либо несовпадение  интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Таким образом, конфликтная  ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы  конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный. 

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.  

Цель работы: Проанализировать стили поведения в конфликте сотрудников ООО «Виком» г. Анапа.

 

Задачи:

1. Изучить понятие, виды и причины конфликта.
2. Изучить основы управления конфликтом в организации.
3. Изучить разрешение конфликтных ситуаций в организации.
4. Провести исследование поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.
5. Проанализировать проведенное исследование поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.

Предмет исследования: поведение сотрудников в конфликтных ситуациях.

В данной курсовой работе две главы:

1. Теоретическая часть, посвященная проблеме конфликта.
2. Практическая часть, посвященная исследованию поведения сотрудников в конфликтных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1. Понятие конфликта, виды, причины. Конфликт как процесс

 

 Под конфликтом  понимается столкновение противоположно  направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций и интересов.

Стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую. Причём, если они не переходят определённых рамок, то это называется конкуренцией. В противоположной ситуации имеют место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще – стороны независимы друг от друга.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликте только разрушительные свойства. Бихевиористкая, а затем и современная школа управления установили, что в большинстве случаев конфликты могут иметь и конструктивное начало.

Отрицательное следствие конфликтной ситуации выражается развитием стресса у его участников, снижения морали и сплочённости, сокрытием и искажением информации, снижением производительности труда.

Конструктивная сторона  проявляется тогда, когда конфликт мотивирует людей. Эти конфликты возникают на основе различия в целях. Развитие такого конфликта сопровождается обменом информации, согласованием различных позиций, желанием вникнуть в различные точки зрения. В ходе обсуждений вырабатываются компромиссные решения, ведётся поиск точек соприкосновения.

По причине возникновения  конфликты классифицируют:

1. Конфликт целей (участники по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем);
2. Конфликт взглядов, идей, мыслей (в основе лежат различия между участниками во взглядах, идеях, мыслях);
3. Чувственный конфликт (у участников различные чувства и эмоции, т. е. в основе конфликта лежат причины, связанные с психикой личности).

В то же время Островская С.И. детализирует причины конфликтов в организациях следующим образом:

1. Конфликт в социально – экономической системе (распределение  ресурсов, неопределённость перспектив роста и несовершенная система стимулирования и т.д.);
2. Организационно – технологические конфликты (функциональная взаимозависимость индивидов и групп друг от друга; неадекватное разделение труда, ошибки при подборе и расстановке кадров и т.д.)
3. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально – психологической системы отношений);
4. Конфликты в административно – управленческой системе (неудовлетворительные  коммуникации).

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:

• внутренние (внутриличностные);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

 Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взгляда.

 Межличностный конфликт затрагивает двух и более индивидов, которые находятся в оппозиции. Это самый распространённый тип конфликта.

Межгрупповой конфликт – противостояние двух или более групп в организации. Этот вид конфликта порождается в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния.

Конфликт между личностью и группой в основном обусловлен  несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

Внутриорганизационный конфликт – это развитый внутри-групповой.

С точки зрения организационных уровней конфликты подразделяются на:

• вертикальные – конфликты между различными уровнями иерархии;
• горизонтальные – конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальными и неформальными коллективами.

Кроме того, конфликты можно разделить на субъективные (в основе конфликта лежат эмоции), и объективные (есть конкретная объективная причина).

Конфликт как процесс  является развивающимся процессом, состоящим из нескольких этапов (см. рис.1.)

Рис.1. Процесс конфликта

1 этап. Возникновение конфликтной ситуации - это такое положение дел, при котором интересы сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения пока нет. Признаками конфликтной ситуации являются: дискомфорт, напряжение, недоразумения и т.д.

2 этап. Инцидент характеризуется столкновением оппонентов.

3 этап. Кризис характеризуется разрывом отношений. Причём, последнее может иметь как конструктивный, так и деструктивный исход.

4 этап. Завершение конфликта. Объективный конфликт завершается прекращением объекта, потерей значимости его для одной из сторон или оставление объекта у одной из сторон. Если этого не происходит объективный конфликт переходит в субъективный.

 

 

1.2. Теоретические основы  управления конфликтом в организации

 

С целью управления конфликтами руководители могут использовать две стратегии:

1. Предупреждение конфликта;
2. Разрешение конфликта.

Предупреждение конфликта  сводится к мероприятиям организацион-ного и разъяснительного характера (улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждения, изменение структуры организации, введение дополнительных координационных механизмов, соблюдение норм и правил поведения и т.д.

Разрешение конфликта  сводится к тому, чтобы заставить  конфликтую-щие стороны прекратить враждебные действия. Таким образом, стратегия разрешения применяется к уже существующему конфликту.

Задача любого руководителя сводится к тому, чтобы предупредить как можно больше конфликтов и не дать конфликтной ситуации перерасти в сам конфликт. Для этого каждый руководитель должен стараться не оставлять без внимания признаки конфликтов и отреагировать на них должным образом.

При разрешении конфликтов можно выделить пять стилей, наглядно представленных в матрице (см. табл.1).

Таблица 1. Стили разрешения межличностных конфликтов

		Интерес к другим
		Низкий		Высокий
Интерес   к   себе	Высокий	1. Разрешение конфликта силой (выигрыш – проигрыш)			2. Разрешение конфликта через  сотрудничество (выигрыш – выигрыш)
			5. Разрешение  конфликта через  компромисс (не проигрыш – не проигрыш)
	Низкий	3. Уход от конфликта (проигрыш – проигрыш)			4. Войти в положение другой  стороны (не выигрыш – проигрыш)

 

 

Уход от конфликта. Это стратегия поведения при разрешении конфликта характеризуется отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Человек как бы пытается стоять в стороне, быть нейтральным. Если причина конфликта субъективна, то эта стратегия поведения в конфликте благоприятна. Иначе – конфликт развивается дальше.

Приспособление характеризуется тем, что одна сторона отдаёт выигрыш другой, а сама остаётся в меньшем выигрыше.

Разрешение  конфликта силой имеет место тогда, когда заинтересованная сторона на ранг выше другой (властное или физическое преимущество). Позиции другой стороны практически не учитываются.

Компромисс имеет место тогда, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Для компромисса характерно проведение переговоров, в ходе которых каждая из сторон идёт на уступки.

В ходе сотрудничества (идеальный вариант разрешения конфликта) проблема вглубь не загоняется, признаётся равноправие сторон. Результат – полное удовлетворение обеих сторон через поиск интересов и способов их удовлетворения в отношении каждого из участников.

 

 

1.3. Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации

 

Одним из источников возникновения конфликта, который может сформироваться непосредственно в организации, является борьба за власть. Эмпирическим выражением властных позиции являются государственные и негосударственные должности и позиции, позволяющие контролировать распределение ресурсов на основе права распоряжения, определять доступ к потокам значимой информации, участвовать в принятии решений. Поле власти создает специфическую среду общения, вхождение в которую — один из важнейших мотивов политической деятельности. Формируется чувство исключительности, которое обостряется в тех ситуациях, когда человек получает возможность распоряжаться средствами принуждения: отдавать распоряжения об увольнении, давать приказы о понижении заработной платы, и др.

Еще один источник конфликта, сказывающийся непосредственно на характере его протекания, — распределение властных полномочий и позиций, имеющихся в иерархии властных или управленческих структур. Чем более высокое положение затрагивается в конфликте, тем ожесточеннее борьба. Вопросы материальной выгоды здесь, как правило, отступают на задний план.

Третий источник — престиж. Реальным воплощением престижа являются известность и популярность личности, её репутация и авторитет, сила влияния на принятие решений, демонстрируемое уважение к данному человеку и его мобилизационный потенциал. И богатство, и власть аккумулируются в престиже. Ни то, ни другое не может сохранить свое влияние, не получая поддержки со стороны общественного мнения.