Виды и причины конфликта

 

• для шестого сотрудника (Вязова) характерно избегать всяческих трудностей и проблем с коллективом, даже если он считает, что коллектив или отдельные его представители не правы, он всегда идет на компромисс; абсолютно лишен духа соперничества;

 

Таблица 8. Личная матрица седьмого сотрудника (Руденко)

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А		Б
21		Б			А
22	Б		А
23		Б	А
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А
Итого:	7	4	6	5	8

 

• седьмой сотрудник (Руденко) никогда не избегает конфликтных ситуаций и не приспосабливается к чьему-то мнению; готов все делать всегда сам, что говорит о желании выглядеть лучше других – соперничество;

 

Таблица 9. Личная матрица восьмого сотрудника (Дудин)

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А		Б
21		Б			А
22	Б		А
23		Б	А
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А
Итого:	6	4	7	4	9

 

• для 8-го сотрудника (Дудина) главное - это работа и если конфликт каким-то образом может помочь решить поставленные задачи, то уклоняться от него он не будет, но все же сотрудничество кажется ему предпочтительнее.

Сотрудников ООО «Виком» можно условно разделить на тех, кто стремится достигнуть своей цели любыми путями, невзирая на конфликты и соперничая при этом с кем угодно, и тех, кто «отсиживается» на своем рабочем месте, предоставляя право другим решать за себя все важные вопросы, главное для них не вступать в конфликты. При этом необходимо отметить, что доля как тех, так и других в исследуемой группе примерно равна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основой любой организации и  её главным богатством являются люди. Продвижение фирм на новые рынки  и в новые регионы зачастую вызывается этим фактором. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Управление конфликтами принято обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объёмах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлет-ворённость человека с организацией, его отношение к организации, его вклад в деятельность организации.

Управление конфликтами  исходит из того, что человек составляет основу организации, её сущность и её основное богатство. И от того, в  какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит её успех в конкурентной борьбе. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Всё это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное дело.  

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Андреев В.И. Конфликтология. - М., 2000 г.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 2000 г.
3. Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт. - Н-к.: 2002 г.
4. Гибсон Д.Г., Иванцевич Д., Донелли Д.Х.-мл. Организации, поведение, структура, процессы. -  М., 2000 г.
5. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - М., 2001 г.
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 2001 г.
7. Ниренберг Дж. Гений переговоров. - М., 2003 г.
8. Островская С.И. Управление конфликтами и техника переговорного процесса. Методические указания по выполнению курсовой работы. Хабаровск. Изд-во  ДВГУПС., 2000 г.
9. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. - М., 2004 г.
10. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, 2004 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Опросник 

1.

А. Иногда я представляю  возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

 

2. 

А. Я стараюсь найти  компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

 

3. 

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

 

4.

А. Я стараюсь найти  компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

 

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти  поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

 

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

 

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

 

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

 

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

 

10.

А. Я твердо стремлюсь  достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

 

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят  все затронутые спорные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

 

12.

А. Зачастую я избегаю  занимать позицию, которая может  вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет   навстречу мне.

 

13.

А. Я предлагаю среднюю  позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому  свою точку зрения и спрашиваю  о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

 

15.

А. Я стараюсь успокоить  другого и, главным образом, сохранить  наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

 

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

 

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжен-ности.

 

18.

А. Если это сделает  другого счастливым, я дам ему  возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он так же идет мне на встречу.

 

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

 

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я  стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждение проблемы и их совместному решению.