Влияние конфликта на творческий процесс в театральной студии «Зазеркалье»

Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

     Существуют  два основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками  конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В творческом процессе в основном проявляется межличностный конфликт, так как у творческих людей свои взгляды, идеи, мысли и т.д.

     Чтобы выявить влияние конфликта на творческий процесс мы провели опрос среди работников театральной студии «Зазеркалье». В опросе участвовало 20 человек, то есть весь коллектив, и были заданы следующие вопросы:

1. Чем для вас является творчество.
2. Мешает ли вам конфликт в процессе творчества.
3. Как вы думаете можно ли избежать конфликта в ходе работы.
4. Влияет ли конфликт на результаты творческой деятельности.
5. Какова, по вашему мнению, атмосфера в коллективе.
6. Ваше отношение к коллективу.

     Результаты  опроса:

  Проанализировав результаты опроса можно сделать  следующие выводы, что к конфликту в творчестве большинство относится отрицательно, и это не удивительно, но если руководитель правильно направит конфликт, то результат может получиться  положительным. Главное уметь управлять конфликтом и знать способы его решения.

Первый шаг  в управлении конфликтом состоит в понимании его источников.

Руководителю следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Особую сложность  для руководителя представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии руководителя, направленных на ликвидацию конфликта.

Поведение руководителя в условиях конфликта имеет, по существу, два независимых измерения:

- напористость, настойчивость характеризуют поведение  личности, направленное на реализацию  собственных интересов, достижение  собственных, часто меркантильных целей;

- кооперативность,  характеризует поведение, направленное  на учет интересов других лиц  (лица) для того, чтобы пойти навстречу  удовлетворению их (его) потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с  низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия руководителя направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и  другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация —  согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной  цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться  на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

конфронтация  как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения руководителя в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма руководителя. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях руководитель должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем. 
 

Заключение.

     Рассмотрев  понятие конфликт, его функцию и структуру, нам удалось выявить влияние конфликта на творческий процесс в театральной студии «Зазеркалье». Проведя данное исследование мы выявили, что влияние конфликта может как положительным, так и отрицательным. В первом случае он помогает найти новые пути решения творческих задач и проблем, найти истину, во - втором случае, конфликт, бесспорно, мешает в ходе творческой работы, нарушает атмосферу творчества, мешает коллективу плодотворно работать и создавать.

     В жизни и творчестве конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

     Ясно, одно, что конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой является игнорирование их, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложной ситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов и позволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным. Эта должна быть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты функциональными.

     Не  стоит вводить общество в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если мне будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на их регулирование. «Как известно, жемчужина рождается, если в раковину моллюска попадает раздражающая его песчинка»1, и истина рождается в

споре, суть в  том, чтобы в этом споре не допускать насилия, а если оно и произошло, «найти средства выхода из тупиковых ситуаций».

Список  литературы: 

1. Андреева  Г. М. Социальная психология. М.,1988.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: АСТ, 1999. 412с.
3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: 1984.
4. Гришина Н.А. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. 464с.
5. Ершов А. А. Социально - психологические аспекты конфликтов. // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 33-39.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
7. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. М., 1975.
8. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учеб. пособие. М.: ВЛАДОС, 2001. 176с.
9. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Современный психологический словарь СПб., 2007. 490с.
10. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. М.: Педагогическое общество   России, 2004. 160с.
11. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.
12. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер, 1999. 716с.
13. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // социально-политический журнал. 1995. № 4. С. 164- 175.
14. Скот Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, 1991.
15. Шибутани Т. Социальная психология. М.,1973.