Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе

     Другую  группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой  групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных  организационных связей между членами  коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих  «моделей совместной деятельности».

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

      Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими  моделями и уровнем развития группы как коллектива [4].

      Наряду  с  системой официального взаимодействия на СПК первичного производственного  коллектива огромное влияние оказывает  его неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива [5, c.331-335].

     Характер  руководства, проявляющийся в том  или ином стиле взаимоотношений  между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально - психологического климата коллектива. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

     Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как  например, в спорте или в армии.

     Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью  и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может  быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

     Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

     Отсутствие  взаимного уважения и доверия  заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается  частота контактов, возникают коммуникативные  барьеры, конфликты, появляется желание  покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

     Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

     Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Влияние особенностей личности руководителя на социально- психологический климат коллектива

      Состояние СПК является показателем управляемости  процессами в коллективах. Это во многом зависит от активности руководителя, его творческого участия в  делах коллектива. Е.С.Кузьмин и  А.Л.Свенцицкий предложили следующие  характеристики руководителя, непосредственно  детерминирующие его отношение  к подчиненным и психологическую атмосферу в коллективе [7]:

1. Качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;
2. Авторитет его в глазах членов коллектива;
3. Стиль руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуациях управления [81, с. 72].

      В отечественной литературе приводятся следующие особенности руководителя, положительно влияющие на людей и  климат коллектива:

• принципиальность (единство слова и дела);
• ответственность по отношению к людям и к делу;
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях;
• дисциплинированность;
• доброта, доступность, отзывчивость.

      Среди особенностей отрицательно воздействующих на членов коллектива отмечаются:

• непоследовательность в поведении;
• эгоизм (корыстолюбие);
• грубость;
• карьеризм;
• неуважение интересов других [11, с. 101].

   «Вопрос о проявлении и формировании качеств  личности руководителя в его деятельности, - пишет А.Л.Журавлев, - должен рассматриваться  в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им  новых качеств и изменения существующих» [9, с. 184].

      Отсюда  вытекает возможность и необходимость  определения в самом общем  виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель. Эффективность его деятельности во многом определяется его специальными знаниями и умениями. В основе их лежат организаторские способности.

      В отечественной психологической  литературе вопросы организаторских  способностей рассматривались в  работах А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева. Наиболее крупный вклад в эту  проблематику был внесен коллективом, работающим под руководством Л.И.Уманского. Ими изучались природные предпосылки  организаторских способностей, структура  качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с  точки зрения ее организаторских  возможностей. Согласно исследованиям, организаторские способности  включают в себя следующие психологические свойства личности [4, с. 92-96]:

• психологическая избирательность;
• практически-психологическая направленность мышления;
• психологический такт.

   Л.И.Уманский вышеперечисленные свойства рассматривает  в единстве, используя термин «организаторское чутье». Также он отмечает такое  свойство, как эмоционально-волевую  воздейственность, которая включает в себя:

1. общественную энергичность, как способность заражать и заряжать своей энергией  других;
2. требовательность;
3. критичность.

    Кроме того он выделяет такое свойство личности, как склонность к организаторской  деятельности, потребность в ней, стеничность чувств при ее выполнении.

    Л.И.Уманский  отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором  базируется эмоционально-волевая воздейственность.

    Ю.Н.Емельянов  ввел понятие «организаторского  потенциала» как «системного  качества, характеризующего не только личность, но и  параметры той  социальной среды, в которой протекает  организаторская деятельность данной личности» [25, с.87]. Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

    В работах Л.Д. Кудряшовой внимание привлечено к явлению целостности личности руководителя (наличию общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств) [26].

    Наиболее  значимыми качествами для формирования благоприятного СПК коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм.

    Л.И.Уманский рассматривал управленческую деятельность как конечное звено в системе  управления людьми. Он подчеркивал, что  в первичных коллективах руководящая  деятельность сливается с  организаторской  деятельностью. Он выделил следующие  функции:

1. Интеграция личностей посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения целей, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д.
2. Коммуникативная функция связанная с установлением горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива и  внешних вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями.
3. Обучение и воспитание.

      Л.И.Уманский подчеркивает, что в любой конкретной организаторской деятельности все  указанные функции проявляются  в единстве  и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

      В отечественной литературе можно  встретить и другие перечни функций  руководителя.

Среди наиболее значимых умений руководителя выделяются следующие:

Способность мыслить широко.  Масштабно, системно, комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую  перспективу, не упуская сиюминутных  дел и задач.

• Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.
• Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый, научно обоснованный расчет.
• Быть добрым и деликатным, но одновременно требовательным, масштабным с точки зрения социальных запросов людей.

     Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя [15,с. 23].

     Изучение  литературы по проблеме исследования позволило сделать следующие  выводы:

      Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед  коллективом.

      Существует  множество классификаций стилей руководства. Общепринятым является выделение  трех «классических» стилей управления: авторитарный, демократический и  пассивный (либеральный). Важнейшим  общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

     Социально-психологический  климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных  отношений  в группе, проявляющихся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

     Говоря  о влиянии стиля руководства  на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства – один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.