Основы организации информационного обеспечения процессов

1. Приобретение одного из стандартных пакетов прикладных программ с дальнейшей его настройкой в соответствии с требованиями организации;
2. Разработка собственного пакета прикладных программ для решения определенной совокупности задач службы управления персоналом.

     Первый  подход хорош тем, что он не требует  наличия в структуре организации подразделения, занимающегося вопросами проектирования и внедрения автоматизированных комплексов задач управления. В данном случае «настройку» приобретенного организацией стандартного пакета прикладных программ под ее требования осуществляет продавец. Однако следует отметить тот факт, что стоимость «настройки» порой превышает стоимость самого пакета прикладных программ. Второй подход также требует больших денежных затрат на проектирование пакета, но его преимущество заключается в том, что не проводится дополнительная «настройка» программного обеспечения, которое разработано по собственному техническому заданию.

     В исследуемом отделе профессионального  развития персонала существовало как собственное программное обеспечение, так и сторонних фирм производителей. К собственному программному обеспечению можно отнести единую базу данных для всего филиала в целом (включая удаленные отделы) и специальные программы (для каждого отдела собственные, но очень схожи по себе), которые работают с этой базой данных. В этой базе данных находятся не только номера телефонов всех абонентов калужской области с прилагающейся подробной информацией, но и различные внутренние документы, инструкции, положения и т. д.

     Исследование  отдела профессионального развития персонала МФ ОАО «ЦентрТелеком» на предмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

1. Наличие автоматизированного документооборота;
2. Наличие собственной единой для всех подразделений базы данных;
3. Наличие корпоративной сети;
4. Наличие собственного специализированного программного обеспечения, помогающего автоматизировать часть работ специалиста;

 
 

     2.3 Направления совершенствования информационного обеспечения управления персоналом в организации

     Как уже отмечалось выше в исследуемой организации МФ ОАО «ЦентрТелеком» используется только собственное программное обеспечение.

     Для совершенствования информационного  обеспечения управления персоналом необходимо внедрять специализированного программного обеспечения – система управления человеческими ресурсами БОСС-Кадровик.

       Программный продукт компании АйТи  БОСС-Кадровик является мощным инструментом, способным оптимизировать процесс управления кадрами и вывести его на новый качественный уровень. Система управления человеческими ресурсами БОСС-Кадровик является основой всей информационной системы в организации и требует более детального изучения.

     Ключевые  особенности системы БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Management Systems).

     Функциональная  полнота системы с точки зрения учета и планирования, а также реализации высших функций управления и развития персонала как интеллектуального ресурса позволяет наиболее полно проводить политику управления кадрами на предприятии.

     В системе БОСС-Кадровик реализованы  следующие возможности:

1. Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;
2. Оперативный учет движения кадров;
3. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
4. Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
5. Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в тысячи и десятки тысяч человек;
6. Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;
7. Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС;
8. Подбор персонала на руководящие должности;
9. Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
10. Аттестация и повышение квалификации работников;
11. Поиск специалистов на рынке труда;
12. Ведение архивов без ограничения срока давности;
13. Консолидация данных по работникам и синхронизация справочной информации с помощью встроенного механизма обмена кадровой информацией (репликации);

     Система предусматривает возможность интеграции с другими программными системами  по управлению предприятием.

     В настоящее время БОСС-Кадровик успешно эксплуатируется на предприятиях, занимающих лидирующие позиции в различных отраслях. В их числе: банки, нефтегазовая промышленность, машиностроение, химическая и нефтехимическая промышленность, транспортные компании, телекоммуникационная отрасль, торговля, пищевая промышленность, ресторанные сети, фармацевтика, издательства, и др.

     Модули  системы БОСС-Кадровик и их задачи:

• штатное расписание. Основная задача модуля - описание организационной структуры корпорации (холдинга, объединения, в нашем случае ОАО «ЦентрТелеком»);
• учет кадров. Основные задачи модуля - ведение всей учетной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов, причем количество последних не ограничено;
• табельный учет. С помощью модуля ведется ежедневный учет рабочего времени или формируется табель за период времени с учетом неявок (отпусков, больничных, командировок и пр.), введенных в отделе кадров;
• расчет заработной платы. Модуль предназначен для автоматизации процедуры расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих на бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.
• учет в ПФР. Основным назначением модуля является автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда России.
• администратор системы. Основным назначением модуля является настройка работы модулей и системы разграничения доступа;
• АРМ руководителя. Основным назначением модуля является работа с консолидированной информацией по персоналу всех фирм, входящих в состав холдинга.
• HRM – контур системы БОСС-Кадровик. Он адаптирован к сегодняшним требованиям отечественного рынка, является эффективным инструментом службы управления персоналом современного российского предприятия.

     Итак, в организации хорошо развито информационное обеспечение процессов управления персоналом: используется собственное программное обеспечение, автоматизированный документооборот и корпоративные сети. Однако совершенно не используются специализированные программные обеспечения, что в современных условиях работы по привлечению, удержанию и развитию квалифицированных кадров представляет особую важность для обеспечения конкурентоспособности предприятия. Для решения задач, связанных с упорядочиванием всех учетных и расчетных процессов, ограниченный персоналом и снижением возможных потерь, взаимосвязанный с уходом сотрудников БОСС-Кадровик является оптимальным решением. 
 
 
 
 
 
 
 

 

Заключение 

     В заключении хочется отметить, что  появившиеся в последние годы новые технологии, в том числе и в области Human Capital Management, позволяют руководству предприятий фундаментально пересмотреть свой подход к организации бизнес-процесса, а жесткая конкуренция на рынке значительно ускоряет этот процесс.

     Выбор системы управления персоналом, дело времени. Раньше или позже, но большая часть предприятий, ориентированных длительно работать на рынке, отдадут свое предпочтение HR-системам. Именно тогда особую актуальность приобретет возможность ее интеграции с уже существующими системами, настройки и адаптации в соответствии с отраслевыми, организационными и производственными особенностями предприятия.

     Встанет вопрос масштабности решения, что сможет гарантировать однократность инвестиций, несмотря на рост и развитие предприятия. Тогда вес приобретут системы, которые смогут развиваться с течением времени и учитывать всю специфику работы службы управления персоналом.

     Владение  информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

     Использование системы управления персоналом в отделе профессионального развития персонала ОАО «ЦентрТелеком» способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом.

     Среди основных практических результатов, которые  получил филиал при автоматизации службы персонала, – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом.

     Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы в филиал «ЦентрТелеком» очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок.

     Итак, изменение экономических условий, в которых функционируют российские предприятия, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов на предприятиях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.  
 
 

 

Список  литературы 

Бизюкова  И.В. Кадры управления: подбор и оценка /И.В.Бизюкова. М.: Экономика, 2008. - 579 с.

Брэддик, У. Менеджмент в организации: учеб. пособие  для вузов / У. Брэддик. –  2– е  изд. –  М.: ИНФРА, 2007. –  542 с.

Венидиктова, В.И. О деловой этике и этикете / В.И. Венидиктова. – М.: Москва, 2008. – 105 с.

Веснин  В.Р.  Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе /В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2008. - 550с.

Виханский, О.С  Менеджмент: учеб. пособие для  вузов / О.С. Виханский, А.И.  Наумов. – М.: Высшая школа, 2008. – 750 c.

Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии /К.В. Ганов. М.: Персонал – 2009. - 258 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. -  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 155 c.

Голуб И.Б. Книга о хорошей речи / И.Б. Голуб. М.: Москва, 2007.– 332с.

Десслер, Г. Управление персоналом: учеб. пособие. / Г. Десслер; под общ.ред. М. Шленова. – М.: БИНОМ, 2008. – 365 с.

Зайцева О. А. Основы менеджмента: учеб. пособие  для вузов / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. - 630 с.

Зотова, Л.И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Л.И. Зотова. –  М.: Москва, 2006. - 632 с.

Игнатьева, А.В. Менеджмент: учеб. пособие для  вузов / М.М. Максимцов, А.В.  Игнатьева. –  М.: ЮНИТИ, 2009. - 300 с.

Кабушкин  Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2007.- 285 c.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.  – М.: ИНФРА-М, 2007. -  570 c.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации /А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Финансы  и статистика, 2007. -  239 c.