Статистическое изучение уровня доходов работников предприятия ООО «Альфа»

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

• рост реальной заработной платы;
• обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;
• последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных  государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми  мерами по реформированию налоговой  системы, положительно сказываются  на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.

 

При оплате труда рабочих  применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются каждой организацией самостоятельно и  фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в  процентах от выручки, в долях  от прибыли.

При приеме на работу все  условия оформляются в трудовом договоре (контракте).

Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются  системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты  труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих  случаях:

- если рабочий не  может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата:

- если отсутствуют  количественные показатели выработки,  необходимые для установления сдельной расценки;

- при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих  местах, где обеспечение высокого  качества продукции и работы  является главным показателем  работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на  которых учет и нормирование  труда требуют больших затрат  и экономически нецелесообразны,  а также где труд работника  не поддается точному нормированию;

- на работах, которые  можно формально пронормировать  и учесть их результаты, но  выработка при выполнении этих  работ не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом:

,                                  

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

T - фактически отработанное на  производствевремя, ч (дни).

При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей  формуле:

,             

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;

k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий примирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять  при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригаты;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- точного учета объемов  (количества) выполняемых работ;

- применении технически  обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие  профсоюзные  организации отрицательно относятся  к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

- определения сдельной  расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

- расчетов с работниками  (индивидуальная или коллективная);

- материального  поощрения  (с премиальными выплатами или  без них).

(Эти способы используются  одновременно).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

,          

где Pi  - расценка на i–й вид продукции или работы, руб;

qi - количество отработанных изделий  i–го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

,                                                                  

или

,                                                               

где Nv и Nvr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

,                                         

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих  на российских  предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение  производственных заданий по  выпуску продукции и повышению  производительности труда;

- работа по технически обоснованным  нормам выработки:

- снижение трудоемкости изготовления  продукции;

- снижение брака;

- сдача продукции с первого  предъявления и др.

Целесообразно дополнять заработок  рабочего, рассчитанного по временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно  применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

,                                

где mvs  - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Nosn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (Зпкс) может быть определена по следующей формуле:

,                                                         

где qosn - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы  оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с  установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с  действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Для характеристики степени  распространенности различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

- доля отработанного  времени в рамках определенной  формы или системы оплаты труда  в общем количестве отработанного времени;

- доля работников, получающих  заработную плату по той или  иной форме или системе оплаты  труда в общей их численности;

- доля заработной платы,  начисленной по соответствующей  форме или системе оплаты труда,  в общем фонде заработной платы  наемных работников.

В последнее десятилетие  получила распространение также  бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам  довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V—VI разрядов к 35—40 годам, и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Оплата труда в бюджетной сфере основана на принципах организации оплаты труда работников исходя из Единой тарифной сетки.

Контрактная система  трудовых отношений предполагает, что  организация труда работников осуществляется на основе трудовых договоров, в том числе срочных. Эти отношения широко используются на всех типах предприятий, особенно для руководящих работников. Контракт содержит черты трудового договора и договора подряда. В нем должны быть четко определены трудовые функции, перечень обязанностей и правила внутреннего распорядка.

Договор подряда на временные  разовые работы предусматривает  денежное вознаграждение за выполненный  объем работ.

Анализ начинают с  изучения форм и систем оплаты труда, т.е. по соответствующим нормативным  документам предприятия.