Таблица 1.

     Показатели  деловой активности.

 

     Из  этой таблицы мы можем сделать  вывод, что по состоянию на 2009 г. дела предприятия идут лучше, нежели в 2008 г. Однако среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась на 124 единицы, и соответственно повышение производительности труда связано главным образом именно с этим фактом.

     Рассчитаем  уровень текучести персонала:

     У_т = (124 / 365) × 100 = 34 %

     Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая  и к тому же сопровождается уменьшением  работников. Из этого можно сделать вывод, что в организации плохо налажены как мотивационные функции (этим объясняется уход работников по собственному желанию), так и система подбора, найма, оценки персонала (увольнение малокомпетентных и неквалифицированных работников).

     Имеются следующие отчётные данные за 1 квартал 2009 года:

     Среднесписочная численность работников – 335 человек.

     Объём денежных средств, направленных на оплату труда – 17 512 тыс. руб.

     Выручка – 168 629 тыс. руб.

     Можно наблюдать, что численность работников опять-таки уменьшилась (30 единиц).

     Рассчитаем  среднюю заработную плату работников (З_ср), производительность труда (П_т), а также уровень текучести персонала (У_т):

     З_ср = (17 512 000 / 335) / 3 мес. = 17 425 руб.

     П_т = 168 629 000 / 335 = 503,37 тыс. руб.

     У_т = (30 / 335) × 100 = 9 %

     По  этим результатам можно сделать  вывод, что на предприятии плохо  налажено материальное стимулирование работников.

     На  сегодняшний день в ОАО МКО  «Мрия» хорошо налажены: управление расходами на персонал, профориентация и адаптация, обучение и развитие руководящих кадров, контроль за деятельностью персонала. Однако проблемными оказались следующие направления управления персоналом: денежное стимулирование, управление мотивами, организация кадрового движения, система подбора, найма и оценки персонала.

     3.3 Разработка стратегии управления персоналом ОАО МКО «Мрия»

 

     С полной уверенностью можно сказать, что чётко налаженной стратегии  управления персоналом на ОАО МКО  «Мрия» нет. К тому же на данном этапе руководство предприятия большее внимание уделяет укреплению своих позиций и увеличению доли рынка. Все финансовые средства (собственные и заёмные) идут на внешние цели. Однако если и дальше будет продолжаться существование проблем внутри организации, то в конечном счёте все старания руководства относительно внешней среды окажутся бесперспективными. Мне видится решение проблем организации именно в разработке стратегии управления персоналом.

     Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

     Поиск, отбор, наём и оценка. Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Поиск персонала ведется во внешних и внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Предлагается организация уведомлений всех служащих о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Относительно отбора и оценки можно обратиться к опыту другой мебельной организации - «Ирма». Руководство этой компании большее внимание уделяет не резюме претендента, а испытаниям, которые предлагает ему пройти. Каждый новичок обязательно проходит несколько тест-заданий. Среди них - непременная стажировка.

     Обучение. Руководство должно регулярно проводить программы обучения и подготовки работников. Цель, которую преследует руководство – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается. Адаптация и коммуникация. На предприятии нужно придерживаются демократических принципов управления, строгой субординации, вызывающей трепет и страх перед руководством не должно быть. Взаимоотношения между руководством и подчинёнными должны приобретать либеральный характер, что позволит им обращаться к руководителю напрямую. Это поможет каждому работнику чувствовать себя комфортно, а также обладать информацией о стратегии, миссии, политики компании, что позволит ему направлять свой труд на достижение необходимых компании целей.

     Мотивация. Отличным мотивом для работников будет возможность повышения по должности, развитие профессионального опыта, максимальная самостоятельность в принятии решений. Также следует при положительных результатах вложенного работниками труда выражать благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия должна включать в себя не только моральное, но и материальное вознаграждение. Необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Сделать упор на зависимость заработной платы от приложенного труда. 
 

 

Заключение 

     В результате проведенных исследований установлено, что  одним из главных этапов стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии.

     Внутренний  анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента  в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

     Анализ  внешней среды демонстрирует  стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить  возможности и угрозы. В целом  анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

     Основные  моменты, которые м хотелось бы отметить, связаны с тем, что в настоящее время человеческие ресурсы являются определяющим, самым главным ресурсом предприятия. Теперь уже не только предприятие имеет право выбирать для себя персонал, но и люди имеют и пользуются правом выбирать место работы. Соответственно и подход к управлению персоналом должен измениться.

     Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.  

 

      Список использованной литературы 

     1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.

     2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2008.

     3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2007.

     4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2006.

     5. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2008.

     6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007.

     7. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2007.

     8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2008.

     9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2008.

     10. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008.

     11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

     12. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2008.

     13. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2009.

     14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2008.

     15. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2008.

     16. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2008.

     17. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007.

     18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2007.