Стимулирование качества труда персонала на примере ОАО "САН ИнБев"

Необходимо  знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов и т.д., — эти темы заслуживают отдельного рассмотрения. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Перефразировав  вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.¹⁷

 

1.3. Нормативно-правовая база системы стимулирования труда на предприятии

 

 

Развитие  института оплаты труда в последнее  десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к  определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с  переходом к рыночной экономике  и снижением значения государственной  регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование  оплаты труда начиная с 1988 года в  большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия  и порядок стимулирования труда  устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.¹⁸

Наметившаяся  тенденция получила развитие в Федеральном  законе от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ "О  внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных  правовых актов СССР и утратившими  силу некоторых законодательных  актов (положений законодательных  актов) Российской Федерации" (далее - Закон № 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд  изменений в главы 20 и 21 Трудового  кодекса РФ. Основное содержание указанных  изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение  понятийного аппарата и определение  состава заработной платы; изменение  порядка установления оплаты труда  для работников организаций, финансируемых  из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся  от нормальных.

В соответствии с Законом № 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.

Вознаграждение  за труд (выполнение трудовой функции  в соответствии с заключенным  трудовым договором) согласно данному  в ст. 129 ТК РФ определению состоит  из трех частей: основной (тарифной), компенсационной  и стимулирующей.

Основная  часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных  Трудовым кодексом РФ критериев - квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная  плата выплачивается работнику  за выполнение норм труда, установленных  в соответствии с законодательством.¹⁹ Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Качество  труда - второй важнейший критерий определения  заработной платы - характеризует его  сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Качество  труда проявляется прежде всего  в его сложности - уровне выполняемых  работником задач. О сложности труда  можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует  начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться  наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т.п.) либо указанием  на степень ответственности и  самостоятельности выполняемой  работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).²⁰

Сложности труда  корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника - элементы, характеризующие  качество труда. С учетом того что  качество труда также указано  как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается  в соответствии с его количеством  и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет  значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку  тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют  целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий  либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера Единые рекомендации по системам оплаты труда  работников организаций, финансируемых  из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года, относят:

- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- доплаты за работу в ночное время;

- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

- другие  доплаты.

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ.²¹ Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Трудовой  кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах  и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Третья часть  заработной платы - стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.

Стимулирующий характер носят надбавки:

- за стаж  непрерывной работы (за выслугу  лет);

- к окладам  по должности "доцент", "профессор";

- за сложность  или напряженность выполняемой  работы;

- за выполнение  особо важных заданий;

- за высокое  профессиональное мастерство.

Системой  оплаты труда могут быть установлены  иные надбавки. Среди стимулирующих  доплат надо в первую очередь назвать  доплаты за наличие ученой степени  кандидата наук или доктора наук.

Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и  могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов труда в зависимости  от избранных показателей.

Кроме того, премирование используется для решения  иных задач, связанных с производством: например, экономии сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременного выполнения договорных обязательств работодателя перед другими  хозяйствующими субъектами, обеспечения  ритмичности производства и др.

Среди иных поощрительных выплат можно выделить вознаграждения. Например, усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации  повышении ее конкурентоспособности  достигается путем введения вознаграждена  по итогам годовой работы. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов  работы всей организации, трудового  вклад работника и продолжительности  непрерывного стажа его работы в данной организации.²²

Условия и  порядок выплаты стимулирующих  надбавок, премий и т.п. определяются при установлении системы оплаты труда и являются составной частью этой системы.

Наряду  с компенсационными и стимулирующими выплатами Закон N 90-Ф: упоминает  социальные выплаты, которые не включаются в величину минимального размера оплаты труда и, соответственно, в состав заработной платы.

Таким образом, правовое регулирование оплаты труда  работников государственных и муниципальных  учреждений становится многоэтапным и  достаточно сложным, что, однако, не влечет с необходимостью ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных  актов, если их содержание сведется к  воспроизведению соответствующих  нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей  процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Применение механизмов стимулирования персонала в практике   ОАО «САН ИнБев»

2.1 Мотивация персонала  с позиции выделения групп  потребностей

 

ОАО «Сан ИнБев» – вторая по объемам продаж пивоваренная компания в России. Компания была создана в 1999 г. и является российским подразделением лидирующего в мире пивоваренного концерна «Анхойзер-Буш ИнБев». «Сан ИнБев» использует самые передовые технологии и методики в производстве, маркетинге, логистике и менеджменте, ставя своей целью стать лучшей пивоваренной компанией в мире.

Открытое  акционерное общество «САН ИнБев» действует  на основании Устава предприятия, в  соответствии с Федеральным законом  от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных  обществах» и иных нормативных актов  Российской Федерации, регулирующих деятельность акционерных обществ.

Место нахождения предприятия: Россия, 644073, г. Омск, ул. И. Багнюка, 2.

Система мотивации работников предприятия  строится на основе теории иерархии потребностей А. Маслоу. Понимая необходимость  их последовательного удовлетворения, менеджеры компании разработали  ряд мероприятий и программ.

Так для  удовлетворения актуальных физических потребностей в ОАО «САН ИнБев» наблюдается  строгое соблюдение санитарно-гигиенических  норм производственных помещений и  рабочих мест сотрудников. Оборудованы  современные уборные, столовая и  помещения для отдыха. На территории предприятия выделены места для  курения, функционирует медицинский  пункт.

Потребности в безопасности и защите работников удовлетворяются с помощью программ гарантии стабильности, включающих регулярную своевременную оплату труда, обязательное медицинское и социальное страхование, периодический медицинский осмотр, наличие в организации профсоюза  работников, общий узнаваемый имидж  сильной и динамичной компании, информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности организации, возможность обучения и повышения квалификации работников.

Следующим уровнем потребностей в иерархии Маслоу, реализуемым в ОАО «САН ИнБев», является потребность в принадлежности. Для его удовлетворения в организации  действуют программы по участию  работников в управлении компанией, возможность внесения обоснованных предложений в деятельность предприятия, встречи с руководством на планерках  и в форме индивидуальных бесед, возможность состоять в профсоюзе, участвовать в создании ежемесячной  заводской газеты. Также проводятся регулярные конкурсы среди подразделений, участие в которых осуществляется в командах, корпоративные праздники  и посещения бассейна и спортзала, спортивные соревнования между подразделениями, создана футбольная команда компании.