Научная организация труда

1) с полным  разделением труда, когда каждый  работник занят только выполнением  работы строго по своей специальности  на одном рабочем месте;

2) с частичной  взаимозаменяемостью, когда работники  владеют двумя или большим  числом профессий и могут выполнять  работы не только на своем  рабочем месте, но и по совмещаемой  профессии;

3) с полной  взаимозаменяемостью, когда каждый  член коллектива может работать  на любом рабочем месте или  меняться рабочими местами по  заранее продуманной схеме.

Различают следующие  формы организации труда:

индивидуальную, когда на рабочем месте занят один рабочий;

бригадную, когда работы выполняются рабочими одной или разных специальностей и квалификаций;

многостаночную, когда один рабочий обслуживает несколько машин (аппаратов).

В литье под  давлением, как правило, применяют  бригадную форму организации  труда. Одна бригада обслуживает  плавильные печи, другая работает на литейных машинах и т. д. Мастер или бригадир перед началом смены выдает рабочим задания. Выполненную работу принимает контролер, мастер или бригадир. В целях лучшего использования дорогостоящего оборудования цехи литья под давлением работают в две или три смены.

Квалификация  рабочих определяется специальной  комиссией, которая проверяет их профессиональные навыки и технические  знания согласно требованиям Единого  тарифно-квалификационного справочника.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации  труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

Принципы организации труда.

Деятельность  в области организации труда  должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных  принципов. Сфера действия общих  принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они  универсальны и необходимо руководствоваться ими также по совершенствованию организации труда.

К общим принципам  относятся: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность.

Частные принципы делятся на:

• принципы, применяемые к отдельным элементам  и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и  т.д.);

• принципы, специфические для отдельных  сфер, отраслей деятельности или отдельных  рабочих мест;

• принципы, действующие в ограниченной области  внутри какого-либо элемента организации  труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем  месте и т.д.).

Форма оплаты труда. Мотивация труда.

 

Стимулирование труда и его  методы.

Стимул - это  внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием.

Мотивация и  стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• деньги;

• уважение;

• самоутверждение;

• чувство принадлежности к организации;

• приятная рабочая обстановка;

• похвала;

• гибкий график работы;

• осознание себя членом команды;

• возможность внесения идей и предложений;

• возможность учиться;

• карьера;

• товарищеские отношения;

• признание заслуг;

• вознаграждение;

• возможность работать дома;

• независимость;

• премии;

• творческая атмосфера;

• благодарность за сверхурочную работу;

• чувство уверенности в работе;

• сотрудничество с другими людьми;

• устоявшийся рабочий процесс;

• доверие руководства.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.

Типовая   структура   дохода   сотрудника   предприятия   может   быть представлена следующим образом:

     1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

     2. Доплаты за условия труда:

           1. Характеристики производственной  среды.

           2. Сменность (режим работы).

           3. Степень занятости в течении смены.

     3. Надбавки:

           1. За производительность выше нормы (сдельный приработок,  оплата

              за работу с численностью, меньшей  нормативной).

           2. За личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности.

           3.  За  высокое  качество   продукции,   выполнение   срочных   и

              ответственных заданий.

     4. Премии:

           1. За качественное и своевременное  выполнение договоров и  этапов

              работ.

           2. По итогам работы за год.

           3. Из фонда руководителя подразделения.

           4. Авторские вознаграждения за  изобретения  и  рационализаторские

              предложения.

           5.  Вознаграждения  за  активное   участие   в   освоении   новых

              технических и организационных  предложений.

     5. Услуги фирмы работникам (социальные  выплаты).

     6. Дивиденды по акциям компании.

Материальные  методы стимулирования труда.

Вознаграждение  персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

В любой организации  труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством  отработанного им рабочего времени  или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных  услуг. В зависимости от того, в  каких экономических показателях  измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную  и сдельную формы оплаты труда  персонала.

При повременной  оплате величина вознаграждения работника  зависит от фактически отработанного  рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и  услуг.

1. Повременная  форма оплаты труда имеет две  системы:

• простая повременная. Зарплату рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определении  заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий  порядок. Если работник отработал все  рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок  определяется путем деления установленной  ставки на календарное количество рабочих  дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

• повременно-премиальная. К сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях.

Формула для  расчета зарплаты: Количество фактически отработанных часов х Часовая  ставка = Сумма зарплаты.

2. Сдельная  форма оплаты труда применяется  тогда, когда можно учитывать  количественные показатели результата  труда и нормировать его путем  установления норм выработки,  норм времени, нормированного  производственного задания. 

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции (выполненной работы и  оказанной услуги).

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем:

• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная  — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

• сдельно-премиальная  — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

В современной  практике часто используются смешанные  системы заработной платы - одна часть  вознаграждения каждого работника  зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Доплаты за условия  труда.

Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного  бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются  за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков и  ремонтного персонала. Также доплаты  устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки.

Надбавки  за производительность выше нормы в  форме сдельного приработка могут  иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника  способностей к данной работе, превышающих  средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные  льготы: оплата фирмой медицинских  услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или  частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и  обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей  на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид  вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они  могут быть как плановыми (ежегодные  премии к определенной дате), так  и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися  особым стимулом, так как нежданное  поощрение помогает сотруднику почувствовать  свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с  получением организацией дополнительной прибыли и другое).

Нематериальные  методы стимулирования труда.

Проблема  стимулов к труду очень актуальна. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Нематериальные стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно  добиться высокой эффективности.

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным.

Публичное признание  выражается в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых  организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным  стимулам относятся похвала и  критика.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализовываться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование  жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.