Атестація державних службовців: правові засади, принципи, порядок проведення

Механізм оцінки праці, який би забезпечував її ефективні результати, повинен містити такі складові:

1) суб'єкт оцінки;

2) об'єкт оцінки;

3) науково розроблені  критерії оцінки діяльності державних  службовців, тобто конкретні вимоги, яким повинна відповідати діяльність  службовця, його особистісні якості  і результати праці; 

4) методи оцінки;

5) процедуру оцінки (насамперед  створення раціональної системи  обліку показників роботи службовців, що дозволяє аналізувати зібрану  інформацію).

Основним документом, що дозволяє оцінити методи і критерії оцінки, застосовувані в державній  службі в Україні, є атестаційний лист, форма якого рекомендована  Постановою Кабінету Міністрів, про  що йшлося вище.

Як показує аналіз, згаданий документ містить загальні критерії відповідності державного службовця займаній посаді та кваліфікаційним вимогам - стаж роботи в державній службі, рівень його освіти, підвищення кваліфікації, категорію посади та ранг [14].

Під час атестації перевіряється  чи відповідають займаній посаді ділова кваліфікація, рівень знань і навичок, інші суспільно значущі якості державного службовця. Атестація повинна сприяти  поліпшенню якісного складу державних  службовців, їх ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню  організованості, відповідальності, дисциплінованості. Атестація має здійснюватися  на засадах законності, об'єктивності, гласності, колегіальності, неупередженості. Атестації підлягають державні службовці  всіх рівнів, у тому числі й ті, що займають посади державних службовців I та II категорій.

Атестації підлягають також  ті державні службовці, які внаслідок  організаційних змін (утворення нового органу на базі ліквідованого, реорганізації  органу: злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) обіймають посади менше  ніж один рік, при умові, що їх посадові обов'язки суттєво не змінилися.

Особи, які займають посади державних службовців на період відпустки  по вагітності, пологах, догляду за дитиною та на час проведення атестації  відпрацювали на посаді більше року, також  проходять атестацію.

Державні службовці, які  працюють на посадах менше року (прийняті на державну службу, зайняли більш  високу посаду, перейшли до іншого державного органу менше ніж рік тому), та яким продовжено термін перебування  на державній службі атестації не підлягають [2].

Організація та проведення атестації включає такі етапи:

1. Підготовка кадровими службами: пропозицій щодо складу атестаційних комісій (непарної кількості, від 5 до 11 осіб), термінів та графіків проведення атестації списків державних службовців, які підлягають атестації необхідних для атестації документів: атестаційного листа чергової та минулої атестації, бланка щорічної оцінки.
2. Затвердження кількісного та персонального складу атестаційних комісій, термінів, місця проведення атестації, графіку її проведення наказом (розпорядженням) керівника державного органу. За цим рішенням керівника державного органу до роботи в комісіях можуть залучатися незалежні експерти (наукові працівники, психологи, професіонали, представники системи навчання державних органів та інші спеціалісти). Оцінка експертами якостей державного службовця не може бути домінуючою, а враховується як один із аргументів, що характеризує державного службовця.
3. Підготовка керівниками структурних підрозділів апарату державних органів службової характеристики на кожного державного службовця, який підлягає атестації, що подається до атестаційної комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації, і проведення характеристики з ним співбесіди. На керівників структурних підрозділів характеристики готують заступники керівника державного органу.

В підготовчий період проводяться  наступні заходи:

• складається перелік працівників, які підлягають атестації;
• складається графік проведення атестації;
• встановлюється кількість та склад атестаційних комісій;
• здійснюється підготовка необхідних документів на тих, хто проходить атестацію;
• проводиться роз’яснювальна робота про мету та порядок проведення атестації.

Проведенню атестації  має передувати підготовча та організаційна  робота [8].

Кадрові служби готують пропозиції щодо складу атестаційних комісій, термінів та графіків проведення атестації; визначають кількість та складають списки державних  службовців, які підлягають атестації; роз'яснюють цілі та порядок проведення атестації; здійснюють підготовку необхідних для атестації документів: атестаційний лист попередньої атестації та бланк атестаційного листа чергової атестації за зразком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922.

Для організації та проведення атестації наказом керівника  державного органу утворюється   атестаційна комісія. Кількісний та   персональний   склад комісії затверджується керівником.

Комісія  утворюється у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії   призначається  заступник  керівника державного органу.

Комісія повинна забезпечувати об'єктивний розгляд і професійну оцінку діяльності державного   службовця, який атестується, зокрема щодо виконання покладених на нього службових обов'язків, знання та користування у своїй роботі державною мовою, а також принциповий підхід у  підготовці  рекомендацій для подальшого  використання  його досвіду і знань у роботі державного

органу.

На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що   підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається  до  комісії  не  пізніше  ніж  за тиждень до проведення атестації.

Службова характеристика на керівника державного органу підписується керівником державного органу вищого рівня.

Службова характеристика повинна містити аналіз виконання державним службовцем посадових обов'язків; відомості про обсяг, якість, своєчасність і самостійність виконання роботи, ділові якості (ініціативність,  відповідальність), стосунки з  колегами, знання та користування державною мовою під час виконання службових обов'язків, інформацію про підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації  тощо [2].

Під час  кожної атестації  до комісії подаються щорічні  оцінки виконання державним службовцем  покладених на нього завдань та обов'язків за період, що минув після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації.

Після атестації державному службовцеві дається одна з таких  оцінок:

• відповідає займаній посаді;
• відповідає займаній посаді за певних умов, тобто умов, визначених рекомендаціями атестаційної комісії щодо його службової діяльності;
• не відповідає займаній посаді [10].

У разі прийняття рішення  про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву,  дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг державного службовця, встановити  надбавку,  передбачену законодавством,  або змінити її розмір.

У разі прийняття рішення  про невідповідність державного службовця займаній посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою  на  іншу  посаду,  що відповідає  його  професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

     За дорученням  керівника комісія повторно проводить  атестацію, приймає  рішення   і  вносить керівникові для  розгляду та прийняття остаточного  рішення.

Результати атестації заносяться до протоколу засідання комісії та атестаційного листа, складеного за  зразком  згідно з додатком А. 

Протокол та атестаційний лист підписуються головою та членами комісії, які брали участь у  голосуванні. Результати атестації  повідомляються державному службовцю,  який атестувався,

та його керівникові одразу після проведення атестації [2].

Відомості про проведену  атестацію державного службовця  та її результати мають бути в його особовій справі. Особова справа державного службовця заповнюється кадровою службою  відповідного органу. Якщо за результатами атестації прийнято рішення про  введення державного службовця до резерву на висунення на вищу посаду, ці дані вносять до відповідного кадрового резерву.

Державний службовець має  право звертатися до відповідних  органів чи в суд для вирішення  спорів, пов’язаних з питаннями  проведення атестації, її результатами, змістом виданих атестаційних характеристик.

Рішення керівника, прийняті за результатами атестації, можуть бути оскаржені державним службовцем до суду.

У період між атестаціями  проводиться щорічне оцінювання виконання державними службовцями  та посадовими особами місцевого  самоврядування покладених на них завдань  та обов’язків. Таке оцінювання проводиться  безпосередньо керівниками відділів, управлінь та інших структурних  підрозділів органів, де працюють державні службовці та посадові особи місцевого  самоврядування, під час підбиття підсумків роботи за рік. Загальні методичні  рекомендації з цих питань розробляються  Головдержслужбою України [14].

Отже, атестування державних службовців має чітку послідовність здійснення відповідно до Положення Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року №1922 «Положення про проведення атестацій державних службовців». Згідно цього положення здійснюється процес атестування державних службовців.

Атестація являє собою  загальновизнану організаційно-правову  форму перевірки оцінки якостей  керівника та інших державних  службовців і покликана сприяти  поліпшенню якісного складу службовців, підвищенню кваліфікації, посиленню  відповідальності та дисциплінованості   посадовців.

 

3. Проблеми та шляхи удосконалення атестації державних службовців

 

 

 Важливість результатів  атестації важко переоцінити, оскільки вони беруться до уваги  під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок або зміни їх розміру в разі порушення в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі, а також інших питань проходження державної служби [9].

Проаналізувавши чинний порядок  планування й оцінювання діяльності державних службовців, можна зробити  висновок, що він має багато суперечностей  і недостатньо відповідає вимогам  часу та потребам розвитку інституту  державної служби.

Причини, що зумовлюють недієвість оцінювання діяльності державних службовців, такі:

• відсутність єдиного підходу до оцінювання діяльності державних службовців (через паралельне існування 2-х механізмів щорічної оцінки й атестації та їх різне застосування в різних органах влади);
• недосконалість системи планування діяльності державних службовців як основи для оцінювання успішності діяльності відповідно до пріоритетів уряду та відомства;
• недосконалість механізмів, процедур оцінювання (пов'язані з неоднозначними вимогами до суб'єктів оцінювання, недосконалими критеріями та індикаторами оцінки, формулюванням підсумкових оцінок і формою бланка);
• недосконалість підходів до оцінювання керівників на державній службі (нерегулярне проведення, брак чітких критеріїв результативності праці у зв'язку із стратегічними пріоритетами та критеріїв виконання функцій лідерства);
• недосконалі процедури нагляду за реалізацією політики щодо оцінювання державних службовців (недосконалість звітності);
• нерозуміння керівниками та працівниками доцільності проведення оцінювання діяльності державних службовців, відповідальності за управління людськими ресурсами;
• недостатність інформаційного та методичного забезпечення оцінювання, роз'яснювальної роботи;
• відсутність впливу результатів оцінки діяльності державних службовців на вдосконалення діяльності та подальше проходження ними державної служби.

До найбільш значних недоліків  у проведенні атестації державних  службовців можна зарахувати поширення  атестаційного досвіду. Сутність даного недоліку полягає у відсутності  зіставлення нових методик проведення даного заходу, обміну досвідом між  різними підрозділами, організаціями, структурами, та в широкому розумінні  – країнами, для того, щоб удосконалити процедуру атестації як одного з  ключових моментів проходження державної  служби. Також не відстежується динаміка результатів атестації. Доречно  було б систематично складати порівняльні  таблиці за результатами атестації  з метою виявлення негативних і позитивних моментів [12].