Атестація державних службовців: правові засади, принципи, порядок проведення

Найбільш прийнятне в  сучасних українських умовах застосування досвіду проведення атестації державних  службовців європейських країн. Так, у  Великобританії система атестації  чітко відпрацьована й нерозривно пов’язана із системою кар’єрного просування державних службовців. Основні  пріоритети атестації: впорядкування  сфери праці, чітке визначення персональних обов’язків кожного службовця, виявлення  його сильних і слабких сторін. Тож результати діяльності британських  службовців очевидні, точно виміряні і враховані. Важливо, що у Великобританії не підтримується схема «автоматичного просування» по службових щаблях, і якщо службовець відмінно виконує свою роботу, то найбільше, на що він може розраховувати, – грошова премія.

Для визначення службової  відповідності застосовується п’ятибальна  шкала, що дозволяє диференціювати добрі  та слабкі результати.

З метою виявлення здатності  службовців до кар’єрного зростання  проводиться щорічна оцінка за чотирибальною шкалою, де відсутня позиція «незадовільно». Кар’єрне зростання можливе не лише завдяки професійним здобуткам, а й за умови володіння державним службовцем такими якостями, як високе відчуття відповідальності, спеціальні знання, кмітливість, рішучість, старанність, надійність і здатність керувати [14].

Ще однією проблемою є  обмежена кількість критеріїв оцінки державного службовця. Це негативно  впливає на результат, тому що не можна  абсолютно вірно визначити оцінку кваліфікації державного службовця.

Варто поділити критерії оцінки державних службовців на кілька частин. До першої слід віднести критерії, що дозволяють оцінити ступінь відповідності  особи, яку атестують, кваліфікаційним  вимогам (стаж роботи, освіта, вчений ступінь, підвищення кваліфікації та ін.) - тобто  те, що є зараз та міститься в  атестаційному листі для державних  службовців.

Друга частина може містити  критерії, ідо оцінюють конкретну  професійну діяльність державного службовця (участь у проектах, виконання завдань  і ін.).

Третя частина може бути спрямована на оцінку ділових якостей  службовця, яка в діючій системі  оцінки також відсутня. До них можна  віднести:

-    методичні здібності - здатність до раціонального планування й організації праці;

-    здатності приймати рішення і втілювати їх у життя;

-   адаптованість і вміння вести переговори - здатність пристосовуватися до нової ситуації, враховувати особливості партнера з переговорів;

-    розумові й оцінні здібності - здатність аналізувати проблеми і робити висновки;

-    готовність державного службовця до виконання завдань, не входять до його компетенції, для вирішення яких у службовця достатньо знань, навичок та ін.

Вважаємо таке розширення критеріїв оцінки державних службовців може дати більш чітке та масштабне  уявлення про особу, яку оцінюють з одного боку, з іншого боку - дозволить  ширше застосовувати різні види стимулювання працівників за результатами оцінки з метою посилення їх мотивації до праці [12].

Одна з основних проблем  механізму планування діяльності українських  державних службовців та їх оцінки – це орієнтованість не на досягнення стратегічних цілей та результатів, а на процеси, що полягають у виконанні  лише поточних завдань і доручень керівництва державного органу. Як наслідок, в оцінюванні державних  службовців переважає суб’єктивізм і формальне ставлення. Також  поширене серед державних службовців негативне сприйняття атестаційної процедури.

Тому оцінювання діяльності в державному секторі потребує інтегрованого  застосування стратегічного та поточного  планування на основі чіткого визначення цілей і критеріїв професійної  діяльності та системи очікуваних результативних показників [5].

Існуюча сьогодні процедура  атестації державних службовців недостатньо ефективно стимулює їх професійний ріст та, як наслідок, підвищення кадрового потенціалу державної  служби. Результати атестації також  слабо пов'язані із рішеннями  щодо стимулювання державних службовців, посилення їх мотивації.

Рівень оплати праці у  державному секторі не відповідає рівню  і кваліфікації службовців. Існуючий рівень оплати праці не зацікавлює переважну частину державних  службовців працювати більше і краще. На практиці діюча система оцінки й атестації сприймаються державними службовцями як проста формальність, що майже не впливає на оплату їхньої праці та подальшу діяльність. Водночас через залучення вищого керівництва до складу атестаційних комісій ця процедура сприймається як більш серйозна, ніж щорічна оцінка. Крім того, атестаційна комісія дає певні рекомендації, в тому числі й щодо звільнення державних службовців [12].

На думку державних  службовців, результати оцінки та атестації, як правило, мають значення саме при  вирішенні питань звільнення державних  службовців з посад, а також продовження  терміну перебування на службі при  досягненні граничного віку.

Пряму залежність між встановленням  розмірів премій, надбавок, просуванням  у службовій діяльності, навчанням, підвищенням кваліфікації державних службовців та результатами їх щорічної оцінки та атестації нормативно-правовими актами чітко не визначено. Методика в частині преамбули про це говорить, однак інші нормативно-правові акти цього не враховують, бракує механізмів реалізації цього зв'язку.

Вдосконалення атестації  державних службовців сприяло б  підвищенню ефективності кадрового  потенціалу державної служби. Для  цього необхідно пов'язати питання  атестації із методами стимулювання [8].

Удосконалення оплати праці  державних службовців має передбачати  посилення не тільки її відтворювальної  функції (підвищення розмірів грошового  утримання), а й, що не менш важливо, стимулюючої функції. Це може бути досягнуто  зміною структури і методів формування фонду оплати праці, більш широким  застосуванням не грошових матеріальних методів мотивації.

Підвищення ефективності роботи на державній службі може бути досягнуто не тільки підвищенням розміру оплати праці, а й реструктуризацією самого процесу роботи.

Отже, для вдосконалення  процедури оцінки діяльності державних службовців в Україні необхідно:

1.  Забезпечити єдиний підхід (єдину процедуру) та послідовне упровадження оцінювання діяльності державних службовців у системі органів виконавчої влади для забезпечення сталості, прозорості та справедливості підходу.

2. Удосконалити механізм проведення оцінювання діяльності державних службовців на основі чітких критеріїв оцінки та оновлених форм бланків.

3. Забезпечити дієвий механізм аналізу результатів здійснення оцінювання діяльності державних службовців; удосконалити звітність за результатами оцінювання.

4. Забезпечити широке розуміння доцільності та порядку проведення оцінювання діяльності державних службовців, сприяти усвідомленню керівниками відповідальності за управління людськими ресурсами та проведення змістовного діалогу з працівниками щодо планів І результатів їх діяльності. Посилити Інформаційне та методичне забезпечення процесів щорічної оцінки діяльності державних службовців (інформаційні компанії, продукти, роз'яснювальна робота, тренінги тощо).

5. Забезпечити зв'язок між результатами оцінки та подальшим проходженням служби, у тому числі виплатою щорічної премії (на зразок 13 зарплатні) за результатам оцінки, прийнятті рішень про відзначення роботи, просування, підвищення кваліфікації тощо.

Оцінка діяльності державних службовців в Україні має сприяти тому, аби система управління людськими ресурсами органів державної влади відповідала тим вимогам, які ставляться сьогодні перед нею громадськістю та керівництвом держави [10].

Суспільство зацікавлене  в наданні якісних державних  послуг, очікує професійної результативної діяльності державних службовців незалежно  від політичних впливів чи міркувань. Відтак оцінювання діяльності державних  службовців має бути важливим Інструментом забезпечення об'єктивного контролю за результатами діяльності органів  влади, що висуває вимоги щодо забезпечення чіткого зв'язку між плануванням діяльності уряду, органів влади та державних службовців.

ВИСНОВКИ

Загальною метою атестації  державного службовця є сприяння підвищенню результативності та ефективності діяльності органів державної влади, інших органів, на які поширюється  дія Закону України "Про державну службу", шляхом добору, розстановки  та просування по службі професійно підготовлених, кваліфікованих і досвідчених фахівців. Атестація покликана сприяти удосконалюванню діяльності по підборі, підвищенню кваліфікації, розміщенню державних службовців, визначенню рівня їхньої професійної підготовки і відповідності посади, що заміщається, а також рішенню питання про присвоєння конкретному обличчю чергового кваліфікаційного розряду.

Атестація проводиться на підставі Постанови Кабінету Міністрів  України від 28 грудня 2000 року №1922 «Положення про проведення атестацій державних  службовців» .

Відповідно до цієї Постанови, з метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідність за доручену справу в  державних органах один раз на три роки проводиться їх атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, які  виявляють працівники при виконанні  службових обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються керівниками державних органів  відповідно до Закону України «Про державну службу» від 16.12.1993р. та інших  нормативно-правових актах.

Тим самим атестація державних  службовців безпосередньо пов'язана  із забезпеченням результативності надання державних послуг особі, громадянину, юридичним і фізичним особам, що може оцінюватися економічними та соціальними критеріями.

Тобто можна зробити висновок, що атестація державних службовців у механізмі проходження служби пов'язана з двома його основними  елементами наступним чином: за результатами оцінки і перевірки якості і ефективності виконання службовцями посадових  обов'язків визначається можливість просування по службі і зміни правового  положення службовця.

Тобто, за результатами атестації  може бути прийняте рішення про просування службовця по службі, присвоєння йому чергового рангу.

В нашій державі зміст і сутність атестаційної діяльності розкриваються у науково обґрунтованих принципах атестації, які є похідними від принципів державної служби, а саме: загальність, гласність, системність атестації, об'єктивність і комплексність оцінки, позапартійність, колективність і обґрунтованість оцінки та рекомендацій атестаційної комісії, обов'язковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів відповідальності та стимулювання (дієвість атестації).

Упорядкування та удосконалення  проходження державної служби є  неможливими без періодичної  атестації службовців. Розробка правил і порядку проведення атестації  та просування по службі є тісно  взаємозалежними процедурами (правові  інститути). Тому інститут атестації  отримає адекватне осмислення тільки тоді, коли буде чітко визначено  його становище в структурі інституту державної служби, а точніше, в системі проходження служби.

 Інститут атестації  державних службовців обумовлений  наявністю комплексного соціально-правового  інституту державної служби, під  яким розуміють сукупність правових  норм, регулюючих відношення, що  складаються в процесі організації  державної служби, здійснення державними  службовцями покладених на них  задач та обов’язків щодо реалізації  та забезпечення повноважень  різних державних органів.

Слід наголосити, що для  України є надзвичайно важливим впровадження ефективних інструментів оцінки діяльності державних службовців. При цьому замість атестації, яка сьогодні оцінює «абстрактну» готовність особи виконувати функції за посадою акцент має бути зроблений саме на результатах роботи службовця за певний період часу. Це і стимулюватиме самих службовців до ефективнішої роботи, і допомагатиме адміністрації адекватно оцінити діяльність службовця.

Крім того, надзвичайно  гострою проблемою для державної служби в Україні є потреба у створенні умов для навчання та постійного підвищення кваліфікації публічних службовців, і особливо, службовців органів місцевого самоврядування.

Таким чином, атестація державних  службовців належить до основних засад державної служби, яка повинна бути законодавчо врегульованою. Як свідчить світовий досвід, підвищенню ефективності діяльності всієї системи державної служби значною мірою сприяє розробка нових концептуальних засад та прийняття кодексів честі, стики, типових правил поведінки різних категорій державних службовців, спеціальних законів, відповідних нормативних актів, що регулюватимуть професійну діяльність і характер поведінки державних службовців.

Одна з основних проблем  механізму планування діяльності українських  державних службовців та їх оцінки – це орієнтованість не на досягнення стратегічних цілей та результатів, а на процеси, що полягають у виконанні  лише поточних завдань і доручень керівництва державного органу. Як наслідок, в оцінюванні державних  службовців переважає суб’єктивізм і формальне ставлення. Також  поширене серед державних службовців негативне сприйняття атестаційної процедури.