Дисциплинарная ответственность

Доказанность  каждого вида рассмотренных обстоятельств  позволяет сделать вывод о  применении к работнику специальной  дисциплинарной ответственности. В  то же время при применении специальной  дисциплинарной ответственности могут  быть доказаны обстоятельства, которые  входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным  субъектам дисциплинарной ответственности  и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод  о применении специальной дисциплинарной ответственности[4].

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность  отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных  обстоятельств. Доказанность каждого  из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности  специальной. Однако по общему правилу  общая дисциплинарная ответственность  применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная  дисциплинарная ответственность применяется  только в тех случаях, когда отсутствуют  основания для применения общей  дисциплинарной ответственности.

3. Меры дисциплинарного  взыскания

Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о  специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и  порядок их применения, отнесено к  ведению органов государственной  власти.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный  ТК Республики Беларусь, обязателен для  всех нанимателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание  принадлежит работодателю. От его  имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой  возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право  приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  объяснение в письменной форме. В  случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения  к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного  взыскания обязан учитывать тяжесть  совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Закон допускает  применение такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение по соответствующим  основаниям в следующих случаях:

· систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

· прогула (в  том числе отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

· появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или  токсических средств на работе и  в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

· совершения по месту работы хищения имущества  нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или  постановлением органа, в компетенцию  которого входит наложение административного  взыскания (п. 8 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

· однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

4. Порядок и сроки  применения дисциплинарных  взысканий

Привлекая к  дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки  применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов. Днем обнаружения проступка  считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии.

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт. В акте должны быть указаны календарная  дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить  письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается  должностным лицом нанимателя, который  предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями.

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено  право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению  иной орган (руководители) (ст. 201 ТК Республики Беларусь).

Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной Председателем  Государственного комитета по архивам  и делопроизводству Республики Беларусь 28 декабря 1999 г., установлены требования к содержанию объяснительной записки  о нарушении трудовой дисциплины.

Объяснительная  записка пишется от первого лица и должна содержать:

· фамилию, имя, отчество работника;

· наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

· наименование структурного подразделения;

· с какого времени  работает работник у данного нанимателя;

· дату нарушения  трудовой дисциплины;

· вид нарушения;

· изложение  причин, обстоятельств нарушения  трудовой дисциплины;

· дату составления  объяснительной записки и подпись  работника.

Руководитель  структурного подразделения, в котором  трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации  составляет докладную записку о  нарушении трудовой дисциплины.

Согласно УСОРД  докладная записка о нарушении  трудовой дисциплины должна содержать:

· фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

· наименование должности, профессии, разряда по ЕТС  работника;

· наименование структурного подразделения, где трудится работник;

· дату совершения дисциплинарного проступка;

· вид нарушения;

· наличие письменного  объяснения причин совершения дисциплинарного  проступка (в случае отказа работника  от дачи письменного объяснения –  наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей);

· мнение о дисциплинарном взыскании;

· дату составления  докладной записки и подпись  руководителя структурного подразделения.

Невыполнение  нанимателем обязанности затребовать  письменное объяснение от работника  и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден  нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями).

5. Обжалование дисциплинарных  взысканий

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права.

За разрешением  индивидуального трудового спора  работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении –  в течение одного месяца со дня  вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Например, трехмесячный срок для  обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2007 г., истекает 8 мая 2007 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного  взыскания день, т.е. с 8 февраля 2007 г., а истекает ровно через три  месяца, т.е. 8 мая 2007 г.

Работодатель  при применении к работнику дисциплинарного  взыскания должен соблюдать общие  принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного  взыскания или о восстановлении на работе работодателю нанимателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие  не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и  что при наложении взыскания  учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был  совершен, предшествующие поведение  работника и его отношение  к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно  имел место, но увольнение произведено  без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Дисциплинарное  взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной  инициативе, по просьбе самого работника  или ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников[5].

Сведения о  дисциплинарных взысканиях не заносятся  в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

6. Снятие и погашение  дисциплинарных взысканий

Полномочный представитель  работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника  дисциплинарного взыскания после  получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного  листа, выданного на основании судебного  решения, в которых привлечение  работника к дисциплинарной ответственности  признано незаконным и (или) необоснованным.