Дисциплинарная ответственность

Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для  привлечения его полномочных  представителей к установленным  законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации  морального вреда, причиненного незаконными  и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться  действующим. Использование данного  дисциплинарного взыскания с  целью ограничения прав работника  в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи  с чем работник может быть привлечен  к дисциплинарной ответственности  только до того момента, пока он состоит  с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении  работника к дисциплинарной ответственности  после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в  период действия трудовых отношений  дисциплинарный проступок действующим  законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят  с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое  прекратило трудовые отношения с  работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника  к дисциплинарной ответственности  незаконным и необоснованным. В связи  с чем, лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим  дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания  к уволенному лицу не должно порождать  правовых последствий.

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также  должно влечь прекращение его  действия. Дисциплинарное взыскание  порождает правовые последствия  для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного  к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных  отношений являются работодатель и  работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют  трудовым. В связи с чем прекращение  трудовых отношений влечет окончание  и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается  действие и примененной к работнику  меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила  дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается  и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты  работнику отдельных надбавок, пособия  по временной нетрудоспособности, при  признании гражданина занятым. В  подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется  не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения  права на получение надбавок, пособия  по временной нетрудоспособности или  по безработице.

Правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой  ситуации повторные санкции применяются  к лицу другим работодателем, представителями  органов социального страхования, занятости населения, по отношению  к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи  с изложенным можно сделать вывод  о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые  не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

Если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Таким образом, по истечении  одного года с даты применения к  работнику дисциплинарного взыскания  при отсутствии у работника новых  дисциплинарных взысканий, он считается  не имеющим дисциплинарного взыскания[6].

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для  снятия дисциплинарного взыскания  по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению  ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания  в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано  исключение, основание увольнения с  работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника.

В связи с  чем, данное дисциплинарное взыскание  продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его  трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания  создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному  взысканию, своих способностей к  труду, зачастую приводит к необходимости  объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи  с чем, нарушается конституционный  принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока  дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а  продолжает его преследовать при  каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

В рассматриваемой  ситуации нарушается и правило о  применении дисциплинарного взыскания  в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения  трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать  за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный  для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении  одного года дисциплинарное взыскание  должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного  взыскания в виде увольнения позволяет  решить следующим образом.

По истечении  одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного  взыскания.

В свою очередь  у работодателя возникает обязанность  снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с  работы. После чего работник может  вновь приступить к исполнению прежних  трудовых обязанностей. Если на его  место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить  срочный трудовой договор с целью  обеспечения снятия с работника  дисциплинарного взыскания по истечении  одного года со дня увольнения.

Уволенный за нарушение  трудовой дисциплины может потребовать  по истечении одного года изменения  формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины  увольнения на собственное желание  работника, а также выдать работнику  дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного  взыскания в виде увольнения по истечении  одного года позволяет работнику  обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную  инспекцию труда или суд.

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может  быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в  трудовой книжке не фиксируются основания  прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников.

Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять  дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. В пределах рассмотренных  пресекательных сроков полномочный  представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания  на более легкую. Однако он не может  применить к работнику более  строгое взыскание, так как в  этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку  работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного  взыскания за один дисциплинарный проступок.

Дисциплинарное  взыскание может быть снято на основании решения или предписания  государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют  полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится  к компетенции полномочного представителя  работодателя.

При совершении работником в течение года со дня  применения дисциплинарного взыскания  нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания[7].

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания  начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания  как для последнего, так и для  всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного  проступка, повлекшего применение дисциплинарного  взыскания.

По истечении  года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда  они применены.

Следовательно, отсутствие у работника в течение  года с момента наложения дисциплинарного  взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание  работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством  для признания работника не имеющим  дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного  взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило  действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений  влечет за собой и окончание отношений  по дисциплинарной ответственности. Поэтому  привлечение к дисциплинарной ответственности  имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного  к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные  к нему дисциплинарные взыскания  по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны  для полномочных представителей работодателя. В свою очередь у  работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее  указанным обязанностям право требовать  снятия дисциплинарного взыскания  по истечении одного года со дня  применения последнего дисциплинарного  взыскания работодателем, а также  исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем  предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию  труда или суд. 

Заключение

В результате рассмотрения темы настоящей курсовой работы необходимо сделать ряд теоретических и  практических выводов:

1. Привлечение  нарушителя трудовой дисциплины  к материальной ответственности  за причинение ущерба нанимателю  не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного  нанимателю ущерба могут быть  применены к нарушителю одновременно  с применением дисциплинарного  взыскания.

2. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок,  независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания нанимателем  могут применяться следующие  меры правового воздействия, предусмотренные  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным договором,  соглашением, иными локальными  нормативными актами:

· лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;

· изменение  времени предоставления трудового  отпуска;

· уменьшение работнику  продолжительности трудового отпуска  на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);

· отмена или  уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

· отмена или  уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.

3. В правилах  внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях,  иных локальных нормативных актах  определяются не только виды, но и порядок применения иных  мер правового воздействия к  нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера  правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.

4. Меры правового  воздействия не являются мерами  дисциплинарного взыскания, поэтому  их применение будет правомерным  вместе с дисциплинарным взысканием.