Контрольная работа по « Основы правового регулирования»

    Не  могут быть присяжными, а значит, не подлежат включению в списки кандидатов в присяжные граждане, не достигшие  к моменту составления списков  возраста 25 лет. Законодатель в данном случае исходит из того, что в 25-летнем возрасте человек приобретает определенный жизненный опыт, окончательно формируется  как личность, стабилизируются его  моральные устои.

    Закон не определяет, что считать моментом составления списков кандидатов в присяжные заседатели. Исполнительный орган власти субъекта Федерации  должен сам определить предельный срок, отпускаемый исполнительно-распорядительным органам муниципального образования  для составления списков. Этот срок можно считать моментом составления  списков кандидатов в присяжные  и на эту дату следует ориентироваться  при исчислении возраста кандидата.

    Не  могут быть присяжными, а значит, не подлежат включению в списки кандидатов в присяжные заседатели граждане, имеющие неснятую или непогашенную судимость.

    Четкого понятия судимости уголовным  законодательством не дается. Вопросы  судимости, ее снятия и погашения  регулируются Уголовным кодексом РФ (ст. 86).

    Таким образом, можно определить судимость  как особый правовой статус физического  лица, осужденного судом за совершенное  преступление с применением наказания. Судимость влечет негативные последствия  общеправового и уголовно-правового  содержания. К общеправовым последствиям относится невозможность для  гражданина быть присяжным или кандидатом в присяжные заседатели.

    Не  могут быть присяжными, а значит, не подлежат включению в списки кандидатов в присяжные заседатели граждане, признанные судом недееспособными  или ограниченные судом в дееспособности. Вопросы дееспособности физических лиц регламентируются Гражданским  кодексом Российской Федерации (ст. ст. 29, 30).

    По  сравнению с гл. V Закона РСФСР "О  судоустройстве в РСФСР" Законом  расширен перечень лиц, которые не могут  быть присяжными заседателями и кандидатами  в присяжные. Помимо недееспособных, к ним стали относиться и лица, состоящие на учете в наркологическом  или психоневрологическом диспансере в связи с лечением от алкоголизма, наркомании, токсикомании, хронических  и затяжных психических расстройств.

    Часть 3 ст. 3 Закона определяет лиц, которые  могут быть включены в списки кандидатов в присяжные заседатели, но не могут  принимать участия в рассмотрении конкретных дел в силу определенных объективных обстоятельств.

    Во-первых, это подозреваемые и обвиняемые в совершении преступлений. В УПК  РФ (ч. 1 ст. 46, ч. 1 ст. 47) даются определения  этих субъектов. Во-вторых, это лица, не владеющие языком судопроизводства. В России судопроизводство ведется  на государственном языке Российской Федерации - русском. В субъектах  Российской Федерации, в которых  законодательством установлен второй государственный язык, возможно судопроизводство на этом языке. В военных судах, а  также в Верховном Суде РФ язык судопроизводства - только русский. Язык, на котором будет осуществляться судопроизводство, определяется председательствующим. Председательствующему и присяжным  не может быть предоставлен переводчик - данные субъекты должны владеть языком, на котором ведется судопроизводство. Незнание языка, на котором будет  осуществляться судопроизводство, не исключает возможности для кандидата  в присяжные принять участие  в другом процессе, который будет  проходить на понятном ему языке. В-третьих, это лица, имеющие физические или психические недостатки, препятствующие полноценному участию в рассмотрении судом уголовного дела. Закон не конкретизирует физические и психические  недостатки, не отсылает правоприменителя к какому-либо положению, правилам, перечню заболеваний и т.п. Таким  образом, в отношении физических недостатков можно предположить, что они должны исключать или  существенно затруднять участие  конкретного лица в конкретном процессе в качестве присяжного.

    Часть 7 ст. 326 УПК РФ устанавливает также  случаи, когда председательствующий может освободить лицо от исполнения обязанностей присяжного заседателя: "От исполнения обязанностей присяжных  заседателей по их устному или  письменному заявлению председательствующим судьей могут быть освобождены лица старше 60 лет; женщины, имеющие ребенка  в возрасте до трех лет; лица, которые  в силу религиозных убеждений  считают для себя невозможным  участие в осуществлении правосудия; лица, отвлечение которых от исполнения служебных обязанностей может нанести  существенный вред общественным или  государственным интересам; иные лица, имеющие уважительные причины для  неучастия в судебном заседании". Из буквального смысла данной статьи следует, что судья вправе отказать в удовлетворении данной просьбы. В  связи с этим нет особой необходимости  конкретизировать такие понятия, как "религиозные убеждения", "общественные или государственные интересы", "уважительные причины". Причины  будут уважительными постольку, поскольку таковыми их признает председательствующий.

    Часть 24 ст. 328 УПК РФ устанавливает еще  одно обстоятельство, исключающее участие  присяжного заседателя в процессе: "Если в материалах уголовного дела содержатся сведения, составляющие государственную  или иную охраняемую федеральным  законом тайну, то у присяжных  заседателей отбирается подписка о  ее неразглашении. Присяжный заседатель, отказавшийся дать такую подписку, отводится председательствующим и  заменяется запасным присяжным заседателем".

    Частью 4 статьи 8 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" предусмотрено  право заседателя получать вознаграждение за осуществляемую им деятельность по отправлению правосудия, которое  составляет для присяжного заседателя половину должностного оклада судьи  этого суда пропорционально числу  дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период (ст. 11 Закона "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции Российской Федерации").

                       

Вопрос  № 66     Порядок  приема лиц на работу

    Вопросы приема на работу регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, в частности  главой 11 «Заключение трудового  договора».

    Прием на работу в организацию обычно сопровождается созданием следующих документов: 1) заявления; 2) анкеты; 3) трудового договора (контракта); 4) приказа о приеме на работу; 5) личной карточки (форма Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата  России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

    При приеме на работу граждане должны подавать письменное заявление, где излагается просьба о приеме на работу в конкретную организацию на определенную должность. В заявлении должны указываться  профессия, квалификация, специальность  соискателя. На сегодняшний день основанием для приема на работу является трудовой договор. На основании рассмотрения заявления о приеме на работу и  иных необходимых документов издается приказ руководителя организации о  приеме соискателя на работу.  Прием  на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)) по унифицированной форме Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утв. Постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (согласно ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    Если  с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок, то в приказе дата окончания действия договора не указывается, а если заключается  срочный трудовой договор, то в приказе  должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

    На  основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника  вносится запись о приеме на работу и заполняется личная карточка работника  унифицированной формы Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", являющаяся основным учетным документом. Личная карточка используется для анализа  состава и учета движения кадров.

    Трудовой  кодекс РФ требует обязательно оформлять  письменный трудовой договор, признавая  его основным документом, который  удостоверяет трудовые отношения между  работником и работодателем. При  приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать - срочный (до 5 лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

    Срочный трудовой договор можно заключать  в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, например:

    - для замены работника, который  временно отсутствует;

    - на время выполнения временных  (до двух месяцев) работ;

    - работодатель является индивидуальным  предпринимателем или на фирме  не больше 35 сотрудников;

    - работник учится на дневной  форме обучения или работает  по совместительству;

    - если работник - пенсионер и др.

    Срочный договор расторгается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем  за три дня до увольнения.

    Если  же договор закончился, а сотрудник  продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается  продленным на неопределенный срок.

    Трудовой  договор считается заключенным  на неопределенный срок в двух случаях:

    - если в договоре не указан  срок его действия;

    - если договор был заключен  на определенный срок, но без  достаточных к тому оснований,  и это установила трудовая  инспекция.

    В трудовом договоре необходимо указать:

    - Ф.И.О. работника и наименование  работодателя;

    - сведения о документах, удостоверяющих  личность работника;

    - ИНН работодателя (за исключением  работодателей - физических лиц);

    - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор,  и основание, в силу которого  он наделен такими полномочиями;

    - место и дату заключения договора;

    - место работы;

    - должность работника по штатному  расписанию, специальность с указанием  квалификации и конкретный вид  поручаемой работы;

    - дату начала работы, а для срочного  трудового договора - еще и дату  окончания;

    - условия оплаты труда;

    - режим рабочего времени;

    - условие об обязательном социальном  страховании работника.

    Перечень  обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в ст. 57 ТК РФ.

    Помимо  существенных, в договор можно  включить дополнительные условия.

    В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет  включена формулировка "с оплатой  согласно штатному расписанию", работника  придется ознакомить со штатным расписанием  под роспись. В противном случае трудовая инспекция может расценить  это как нарушение трудового  законодательства (ст. 68 ТК РФ). Работодатель обязан своевременно и в полном размере  выплачивать заработную плату, а  работник должен соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

    Чтобы убедиться в том, что работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие  об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).

    Срок  испытания не может превышать  трех месяцев. Но для претендентов на должность руководителя фирмы, его  заместителя, главного бухгалтера и  его заместителей этот срок можно  увеличить до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

    Для некоторых работников, например, впервые  поступающих на работу, несовершеннолетних, беременных женщин, напротив, устанавливать  срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 ТК РФ.