Правові аспекти управління персоналом. КЗпП України

Визначення та предмет  індивідуального трудового спору

  Чинне трудове законодавство не містить визначення індивідуального трудового спору. За визначенням Проекту Трудового кодексу індивідуальний трудовий спір - це розбіжності між роботодавцем і працівником з питань укладання, виконання, зміни, розірвання трудового договору, дотримання норм трудового законодавства. Приблизний перелік розбіжностей, які можуть бути предметом індивідуального трудового спору, встановлений ст.425 Проекту Трудового кодексу. Зокрема, предметом індивідуального трудового спору можуть бути розбіжності щодо встановлення і зміни умов праці, дотримання вимог трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору, інших угод між роботодавцем і працівником.

Органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори

  Відповідно до КЗпП України трудові спори розглядають суди та комісії по трудових спорах (далі - «КТС»); причому останні є обов'язковими первинними органами по розгляду трудових спорів, які розглядають всі категорії спорів, крім віднесених до виключної компетенції судів (ст. 224 КЗпП України). Однак, у відповідності зі ст.124 Конституції України правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, тому з прийняттям у 1996 році Конституції України сторони можуть звертатися за дозволом будь-яких трудових спорів безпосередньо в суд без попереднього звернення до КТС.

   Перелік трудових спорів, які можуть бути врегульовані КТС, на відміну від нині діючого КЗпП України, в Проекті Трудового кодексу не обмежений. У цьому зв'язку незрозумілою є норма Проекту Трудового кодексу встановлює, що суди розглядають індивідуальні трудові спори за заявою працівника, якщо спір не підлягає розгляду в КТС.

  Кардинально змінено правовий статус КТС, а саме, з [обов'язкового] ​​первинного органу по розгляду індивідуальних трудових спорів, КТС трансформована в примирливий орган, який створюється з метою «врегулювання індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів». Єдиним органом, уповноваженим розглядати індивідуальні трудові спори відповідно до Проекту Трудового кодексу, є суд, в тому час як КТС виконує виключно примирливі функції.

Врегулювання трудових спорів у КТС

  Проектом Трудового кодексу передбачено, що за погодженням між роботодавцем і профспілковим представником КТС може створюватися на всіх підприємствах незалежно від кількості працівників. Нагадаємо, що чинне трудове законодавство встановлює, що КТС може створюватися лише на тих підприємствах, загальна кількість працівників яких становить не менше 15 осіб.

  Відповідно до Проекту Трудового кодексу змінено порядок формування КТС. Так, у відповідності зі ст.429 Проекту Трудового кодексу кількість представників працівників і роботодавця в КТС має бути рівним, в той час як відповідно до КЗпП України кількість працівників у складі КТС має бути не менше половини. Чисельний склад КТС визначається за взаємною згодою між роботодавцем і профспілковим представником.

 

   Слід зазначити, що згідно з Проектом Трудового кодексу роботодавець призначає своїх представників до складу КТС своїм наказом, в той час як представники працівників у КТС обираються загальними зборами трудового колективу або ж первинною профспілковою організацією.

 Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, покладає обов'язок по організаційно-технічному забезпеченню діяльності КТС на роботодавця.

  Згідно ст.225 КЗпП України для звернення до КТС встановлено тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. Слід зазначити, що КТС може відновити встановлені терміни, в разі їх пропуску з поважних причин. Проект Трудового кодексу не встановлює строків звернення до КТС. Таким чином, працівник може звернутися за захистом своїх прав до КТС без обмеження будь-яким строком. Разом з тим, згідно зі ст.431 Проекту Трудового кодексу зверненням працівника в КТС має передувати його звернення безпосередньо до роботодавця (якщо існуючі розбіжності між працівником і роботодавцем не були врегульовані протягом двох тижнів).

  Згідно з чинним КЗпП України засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. У відповідності зі ст.433 Проекту Трудового кодексу засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини представників, які входять до її складу.

  Строки розгляду індивідуального трудового спору КТС згідно з Проектом Трудового кодексу не змінилися і становлять 10 [імовірно календарних] днів; у разі складності спору КТС уповноважена продовжити цей термін, але не більше ніж до 15 календарних днів.

  Відповідно до Проекту Трудового кодексу рішення КТС приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у засіданні, а не більшістю голосів присутніх, як передбачено чинним КЗпП України. У разі незгоди хоча б одного з членів КТС, розглядається рішення, яке пропонується до прийняття, вважається неприйнятим (ч.1 ст.435 Проекту Трудового кодексу). Оскільки завданням КТС є примирення сторін трудового спору, то рішення КТС не можуть прийматися простою більшістю голосів. Отже, досягнення консенсусу всіма членами комісії є необхідною умовою прийняття рішення, що дозволить домогтися високої виконуваність рішень КТС у добровільному порядку.

  У разі невиконання рішення КТС у добровільному порядку, чинним трудовим законодавством встановлено примусовий порядок його виконання. Так, у відповідності зі ст.230 КЗпП України, у разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк, КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі такого посвідчення, пред'явленого в державну виконавчу службу не пізніше тримісячного терміну з дня його видачі, рішення КТС підлягає примусовому виконанню.

  Згідно зі ст. 438 Проекту Трудового кодексу рішення КТС є обов'язковими для сторін індивідуального трудового спору, і підлягають добровільному виконанню роботодавцем у строк, передбачений рішенням. Таким чином, Проект Трудового кодексу встановлює тільки добровільний порядок виконання рішення КТС роботодавцем.

  Разом з тим, необхідні зміни в Закон України «Про виконавче провадження» не внесені, тому посвідчення КТС у разі прийняття цього Проекту Трудового кодексу буде продовжувати залишатися виконавчим документом. Право оскарження рішення КТС у відповідності з Проектом Трудового кодексу України (на відміну від нині діючого КЗпП України) належить тільки працівнику. Останнє може бути розцінено як додатковий аргумент на користь тези про виключно добровільному порядку виконання рішень КТС у Проекті Трудового кодексу. Іншими словами, роботодавець позбавлений права оскарження рішення КТС саме тому, що рішення не підлягає примусовому виконанню.

 

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Відповідно до Проекту  Трудового кодексу загальний  строк звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору  продовжений з трьох місяців  до трьох років. Строк звернення  до суду з позовною заявою про незаконне  звільнення не змінився і становить  один місяць. Такий же термін встановлений Проектом Трудового кодексу застосовне до позовних вимог про переведення  на іншу роботу і незаконному відмову  в прийнятті на роботу. Позитивним на нашу думку положенням Проекту  Трудового кодексу є норма, що конкретизує, що не обмежується будь-яким строком звернення до суду тільки з вимогою про стягнення нарахованої  та своєчасно невиплаченої працівникові заробітної плати, а не будь-яким вимогою, що стосуються оплати праці (ч.2 ст. 440 Проекту  Трудового кодексу).

  Проект Трудового кодексу, як і чинне трудове законодавство, звільняє працівника від сплати держмита та судових витрат.

 Проект Трудового кодексу не обмежує оплачувану період вимушеного прогулу при незаконному звільненні працівника. Таким чином, роботодавець повинен буде компенсувати працівникові середній заробіток за весь період вимушеного прогулу (або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) при завершенні судового розгляду на користь позивача. Нагадаємо, що відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при незаконному звільненні роботодавець зобов'язаний сплатити працівникові середній заробіток за період вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік (крім випадків, коли справу розглядалося більше одного року не з вини працівника). Однак, у відповідності зі сформованою судовою практикою, суди дуже часто приймають рішення про компенсацію середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.

  Проект Трудового кодексу, на відміну від чинного КЗпП України, не містить норми, що встановлює обов'язок роботодавця виплатити працівникові компенсацію у розмірі середнього заробітку за весь час затримки видачі трудової книжки при звільненні. Слід зазначити, що трудова книжка є одним з документів, який повинен бути пред'явлений працівником при вступі на роботу. Таким чином, працівник позбавляється права на працевлаштування з дотриманням усіх норм чинного законодавства внаслідок неправомірного позбавлення його трудової книжки колишнім працедавцем.

   Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, встановлює, що у разі затримки твори розрахунку при звільненні з вини роботодавця, а також затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника за все час затримки розрахунку (п.3 ст.127 Проекту Трудового кодексу).

   Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, передбачає залучення до матеріальної відповідальності посадову особу підприємства за шкоду, заподіяну незаконним звільненням чи незаконним переведенням працівника на іншу посаду (виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або час виконання нижчеоплачуваної роботи).

   Слід зазначити, що в даний час Генеральна прокуратура України ініціює подальше посилення відповідальності посадових за грубе порушення законодавства про працю, в тому числі за незаконне звільнення. Так, в листопаді 2010 року Генеральний прокурор України звернувся до Президента України з пропозицією про внесення розробленого Генеральною прокуратурою України законопроекту на розгляд Верховної Ради України. Згідно з законопроектом пропонується за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю встановити санкцію у вигляді штрафу в розмірі до 8,5 тис. гривень або позбавлення волі на строк до 2 років.

  Проект Трудового кодексу, як і чинний КЗпП України, передбачає можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику.

 

  Абсолютним нововведенням Проекту Трудового Кодексу в частині розгляду трудових спорів є ч.3 ст.442 Проекту Трудового кодексу. Остання встановлює, що «з урахуванням клопотання роботодавця і згоди працівника, суд може замість відновлення на роботі прийняти рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не менше середньої заробітної плати за 12 місяців». Таким чином, дана норма встановлює можливість досягнення сторонами мирової угоди в частині одних позовних вимог і винесення рішення по суті інших позовних вимог. На нашу думку, з процесуальної точки зору буде досить складно застосовувати дану норму на практиці.

   Відповідно до Проекту Трудового кодексу, як і згідно з чинним КЗпП України рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. Проект Трудового кодексу також встановлює заборону повороту виконання рішення по трудових спорах, крім випадків, коли скасоване рішення було засновано на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   ВИСНОВКИ

    Таким чином, можна зробити наступні узагальнюючі висновки: трудове законодавство регулює трудові відносини між працівниками і власниками підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності. У переважній більшості трудові відносини виникають на основі особливого юридичного факту - трудового договору.

Договір передбачає всі обов'язки і права як роботодавця, так і  працівника. І відповідно, порушення  цих правил веде до відповідальності.

    Наскільки правильно проводиться політика управління персоналом, залежить ефективність діяльності компанії. Персонал відіграє немаловажну роль в успішному становленні організації, тому необхідно чітко і правильно підходити до вибору підходів і методів управління персоналом організації.    До підходам управління персоналом відноситься: класичний підхід і гуманістичний підхід. Саме від вибору підходу залежить якість організації праці на підприємстві. До методів управління персоналом відносять адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи. Необхідно комбінувати між собою ці методи і вибирати кожний метод у відповідності зі сформованою ситуацією, що призведе до підвищення зв'язків у трудовому колективі, що вважається важливим в ефективному управлінні персоналом. Не останню роль в організації грає нормативно-методичне і правове забезпечення управління персоналом. За рахунок нормативно-методичних та правових документів будуються відносини між керівником і його підлеглими. 
 
 
                       СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ  ДЖЕРЕЛ:  

1. Бабурин С.Н. «Правоведение», 2003 г. 

2. Кивалов С.В., Музыченко П.П., Крестовская Н.Н. «Основы правоведения Украины»,2005г. 

3. Степанова Т.А.  «Основы  права»,  2005  г.  
4. Марченко М.Н., Дерябина Е.М. «Правоведение», 2009 г.  
5. Шкатулла В.И., Надвикова В.В., Сытинская М.В. «Основы правовых знаний»,2008  г.  
6. Електронний ресурс: http://www.bases-pravo.ru/basest6.html  
7. Електронний ресурс: http://pravotoday.in.ua/ru/press-centre/publications/pub-407/