Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих

4) Госслужащие занимают должности в госорганах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работаю в чужих интересах, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд;

5) Оплата  деятельности, которую  осуществляют госслужащие, осуществляется из госбюджета;

6) Государственный служащий действует  от имени государства или госоргана  со всеми вытекающими отсюда  последствиями: он не несет  ответственности за ненадлежащее  выполнение своей работы или  за причиненный вред частным  лицам или организациям;

7) Государственные служащие выполняют  свои функции на профессиональной  и компетентной основе, а поэтому  могут занять свою должность  только после соответствующей  процедуры, подтверждающей его  компетенцию.

Закон запрещает представителям власти заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей. Обязывает их, как говорилось выше, представлять декларации о доходах при назначении на должность, совершении имущественных сделок на сумму, превышающую стократную минимальную заработную плату. В соответствии с законом нарушение перечисленных правил должностными лицами, непредставление ими декларации о доходах или умышленное представление в ней недостоверной информации влечет отказ в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

В конституции США, например, о запретах, налагаемых на государственных чиновников, говорится следующее: «...ни одно лицо, занимающее какую-нибудь приносящую доход или официальную должность на службе соединенных Штатов, не должно без согласия Конгресса принимать какое-либо подношение, вознаграждение, должность или титул любого рода от какого-либо короля, принца или иностранного государства».

Рассматривая вопрос о специфике  труда госслужащих, стоит обратить внимание на  вопрос о коррупции, взяточничестве, злоупотреблениях властными  полномочиями. Под коррупцией закон  понимает умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

Криминальными проявлениями коррупции  в действующем уголовном законе признаются злоупотребление властью или служебным положением, хищение имущества путем присвоения, растраты или злоупотребления должностным лицом своим служебным положением, получение должностным лицом взятки. Последний состав преступления называются в уголовно-правовой литературе одним термином – «взяточничество».

Такое внимание закона к коррупции  говорит о том, что прецеденты встречаются довольно часто.

Обратим внимание на взяточничество, как наиболее опасное проявление коррупции, подрывающее доверие населения к власти.

В Вашингтоне не так давно проходила  международная конференция по борьбе с коррупцией в так называемых развивающихся странах и «нарождающихся демократиях», куда устроители отнесли  Россию. Россия названа одной из пяти стран, в которой существуют наибольшие помехи для развития частного сектора, а также одной из двух самых коррумпированных стран в Европе (после Украины). Американцы провели опрос 250 владельцев маленьких магазинчиков, небольших ресторанов и частных ремонтных фирм в России на предмет наличия коррупции, необходимости уплаты взяток чиновникам, а также препятствий, которые возникают при регистрации этих самых фирм и компаний. В среднем каждый магазин, принадлежащий частному лицу или группе лиц, подвергается проверке 4 различными организациями. Представители этих проверяющих инстанций наносят визиты в каждую точку 19 раз в году, в результате чего на их «задабривание» уходит по средним оценкам от 20 до 25 процентов прибыли магазина или торговой точки (данные приводятся по Москве, в провинциальных городах России они немного ниже).

Данные факты свидетельствуют  о нарушении единства в рядах  власти, об отсутствии внутреннего  самоконтроля. Чиновники не имеют  жестких внутренних установок, у  них отсутствует единая система  ценностей, совсем не определен «кодекс чести».

В современных условиях человеку трудно поддерживать достаточный уровень  своего существования из-за инфляции, экономических кризисов, быстрого морального старения техники, постоянного удорожания жизни в крупных городах.

В психологическом смысле взяточничество может рассматриваться не только как жажда наживы, но и как желание оказать дополнительную услугу, не предусмотренную законами и постановлениями.

Лауреат Нобелевской премии в экономике  Гари С. Бекер, профессор экономики  и социологии Чикагского университета, заявлял, что коррупция государственных должностных лиц является неизбежным побочным продуктом больших правительств. Но государственные чиновники с меньшей вероятностью поддадутся нелегальным соблазнам, если они высоко оплачиваются  (пропорционально их обязанностям и возможностям для должностных преступлений).

В условиях отсутствия твердых законодательных  гарантий и правового урегулирования в сфере государственной службы психологически объяснимым является стремление большинства чиновников продать свои услуги, пока они пользуются спросом. На это их толкает необеспеченность будущего после окончания службы.

Чиновнику, в силу должностных обязанностей, дано право решать общественные вопросы, проблемы. С экономической точки  зрения взятка - это покупка решения должностным лицом общественного вопроса в интересах частного лица - взяткодателя.

Коррупция не может существовать сама по себе. Она лишь показатель присутствия  совокупности недостатков в существующей системе оплаты труда государственных служащих, а также отсутствия должной системы мотиваторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III: Предложения по совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих.

 

На основе рассмотренного ранее  материала, можно предложить следующие  критерии, методы и системы оплаты труда государственных служащих.

1. Введение критериев оценки труда государственных служащих, позволяющих оценить как личные качества аттестуемого, так и степень, эффективность участия в трудовом процессе.

Инструментом, позволяющим реализовать целый ряд направлений работы с кадрами, является аттестация, направленная на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

Механизм оценки труда, обеспечивающий ее эффективные результаты, должен обязательно включать в себя следующие элементы:

1) субъект оценки;

2) объект оценки;

3) научно разработанные критерии  оценки деятельности государственных  служащих, т. е. конкретные требования, которым должна соответствовать деятельность служащего, его личностные качества и результаты труда; учет других факторов, раскрывающих содержание работы;

4) методы оценки;

5) процедура оценки (создание рациональной  системы учета показателей работы  служащих, позволяющей анализировать собранную информацию; выделение служащих, занимающихся проведением оценки; компьютерное обеспечение процесса оценки; проведение оценки как таковой и т. д.).

Основным документом, позволяющим  оценить методы и критерии оценки, применяемых на государственной службе в России, является аттестационный лист, форма которого рекомендована государственным ведомствам и закреплена законодательно.

Как показывает анализ этого документа, в нем присутствуют только общие  критерии соответствия занимаемой должности и квалификационным требованиям к государственному служащему – стаж государственной службы, классный чин аттестуемого, его уровень образования и некоторые формальные оценки (например, оценка выполнения рекомендаций, полученных государственным служащим во время предыдущей аттестации).

Полностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие  качественно и количественно  оценить степень эффективности  его деятельности, результативность его работы.

Можно предложить проводить оценку деятельности на основе трех блоков критериев.

Первый блок содержит критерии, позволяющие оценить степень соответствия аттестуемого квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученая степень, повышение квалификации и др.). Данные критерии содержатся в аттестационном листе для государственных служащих.

Второй блок должен содержать критерии, оценивающие профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выполнение заданий и др.).

Третий блок должен быть направлен на оценку личностных качеств служащего, которая в действующей системе оценки отсутствует. В качестве личностных характеристик для оценки можно предложить следующие:

1) способности принимать решения  и претворять их в жизнь; 

2) методические способности — способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;

3) мыслительные и оценочные способности  — способность анализировать  проблемы и делать выводы;

4) адаптируемость и умение вести  переговоры — способность приспосабливаться к новой/нестандартной ситуации, к партнеру по переговорам;

5) готовность государственного  служащего к выполнению задач,  не входящих в его компетенцию,  для решения которых у служащего  достаточно знаний и навыков и др.

Каждый пункт характеристики может оцениваться по пятибалльной шкале, которая дает возможность сделать следующие выводы:

1. Блестящие данные, служащий имеет  глубокие специальные познания, отличную производительность.

2. Данные выше требуемых, служебно-трудовые  показатели превосходят установленные.

3.Данные полностью отвечают  требованиям (работа служащего  отвечает требованиям, предъявляемым  для данной должности).

4. Данные в основном отвечают  требованиям, навыки служащего нуждаются в совершенствовании.

5. Данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

Использование трех блоков позволяет  оценить профессиональную деятельность государственного служащего в совокупности с его личными качествами, что  дает возможность получения комплексной оценки его деятельности в ходе аттестации. Как показывают результаты последних исследований, использование подобной системы оценки труда персонала приводит к повышению эффективности деятельности. По моему мнению, предложенный подход к оценке труда может быть успешно использован на государственной службе.

При оценке деятельности государственного служащего целесообразно изучить  мнение не только непосредственного  руководителя об эффективности работы, но и самого государственного служащего, чтобы члены аттестационной комиссии могли принимать решение на основе не только одной точки зрения, что позволит в некоторой степени исключить возможность принятия решения на основе предвзятого мнения руководителя (если таковое имеется).

При принятии решения аттестационная комиссия должна руководствоваться определенными критериями. Например, для перевода государственного служащего на более высокую должность необходимо наличие оценки «блестящие данные» как минимум для 85% критериев, для принятия решения о соответствии государственного служащего занимаемой должности необходимо не менее 90% оценок «полностью отвечает» и выше. Методом, используемым при проведении аттестации на сегодняшний день, является собеседование с государственным служащим, а также изучение результатов отзыва непосредственного руководителя государственного служащего. Такую ситуацию нельзя считать удовлетворительной.

Проведенный анализ, а также выявленные во II главе особенности государственной службы, позволяют рекомендовать расширение спектра применяемых методов оценки деятельности. Также основанием для этого могут служить принципы организации оплаты труда, выделенные и рассмотренные в работе. По моему мнению, несомненную пользу может принести использование таких методов оценки деятельности, как тестирование, решение поставленных задач в коллективе, метод 3600, анкетирование и др. Эти методы давно используются в негосударственном секторе и уже доказали высокую степень полезности применения.

Следует отметить, что в настоящее  время никак не регламентируется аттестация высших руководителей, нигде не указано, подвергаются ли вообще такие государственные служащие аттестации. На мой взгляд, необходимо распространение системы аттестации на все уровни государственной службы. При этом в состав аттестационной комиссии могут быть приглашены независимые эксперты для получения более объективной оценки.

2. Подходы к повышению мотивации государственных гражданских служащих.

Для государственных (федеральных, субъектов  Федерации) и муниципальных служащих установлена особая система оплаты, которая должна отвечать специфике труда этой категории работников, и называемая денежным содержанием, денежным вознаграждением или денежным довольствием. Анализ показывает, что действующая система оплаты труда государственных служащих нуждается в реформировании, а именно в создании такого механизма стимулирования, чтобы он, с одной стороны, препятствовал реализации негативных качеств государственной службы (существующих особенностей и др.), а с другой – создавал условия для полной реализации повышенной социальной ответственности за действия и принимаемые решения.

С экономической точки зрения, для  решения этих задач государственные  служащие наделяются соответствующими полномочиями по распоряжению и использованию  ресурсов общества с целью нахождения наиболее эффективных способов распределения ресурсов в соответствии с общественными потребностями. Поэтому система мотивации и стимулирования должна обеспечивать увязку условий реализации интересов государственных служащих со степенью реализации интересов общества.