Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих

На мой взгляд, можно выделить ряд недостатков существующего порядка стимулирования, которые можно разделить на группы:

1. в системе оплаты труда – государственная служба считается малооплачиваемым видом деятельности и потому является непривлекательной для большинства молодых специалистов; отсутствие законодательно закрепленной связи между заработной платой государственных служащих и конкретными результатами их деятельности;
2. в сфере планирования карьеры – как такового механизма планирования карьеры в рамках государственной службы РФ не существует, т.е. человек, поступающий на государственную службу, «не может быть уверен в завтрашнем дне»;
3. в условиях труда – на практике государственные служащие часто сталкиваются с низкой технической оснащенностью рабочих мест, затрудненностью взаимодействия между отдельными сотрудниками и подразделениями ведомства.

Для того, чтобы использовать возможности  повышения мотивации государственных  служащих к эффективной работе, можно использовать следующие структуры и механизмы:

1. Рабочие группы по решению проблем – формирование рабочих групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем.
2. Гибкие условия работы – разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей Министерства. Следует отметить, что в США примерно 25% занятых в федеральных органах государственной власти трудятся по гибким графикам.
3. Возможность выполнять часть работы дома – учет возможностей персонала выполнять работу, находясь в разных местах.
4. Анализ должностных инструкций – анализ и пересмотр должностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации Министерства и проверка инструментов изменения содержания работы.
5. Система внесения предложений сотрудниками – создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения.
6. Внутренние журналы и информационные бюллетени – формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию.
7. Медицинское обслуживание и прочие услуги – создание системы управления всеми льготами с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод, и др.

3. Процедура внедрения системы оплаты труда по результатам.

Одним из направлений реформирования системы оплаты труда и премирования государственных гражданских служащих является усиление зависимости уровня оплаты труда от результативности деятельности сотрудников и органов исполнительной власти.

Построение систем оплаты труда  в соответствии с особым порядком должно происходить с включением в них показателей эффективности  и результативности и отражать как  эффективность деятельности органа власти в целом, так и результативность деятельности отдельных государственных гражданских служащих.

Приведенная ниже схема определяет основные этапы построения системы оплаты труда и премирования в соответствии с особым порядком:

Для выделения категории лиц, для  которых применима система оплаты труда по результатам, целесообразно выделять сотрудников ведомств по совокупности их ключевых компетенций в процессе исполнения функции органа власти. Для государственных служащих, выполнение компетенций которых тесно связано с эффективностью и результативностью деятельности органа исполнительной власти, необходимо установить особый порядок оплаты труда. Данную категорию гражданских служащих можно определить как группу ответственных лиц.

Можно предложить следующее определение понятия «ответственное лицо»: Ответственное лицо - это государственный гражданский служащий, который распоряжается ресурсами, несет ответственность за определенную сферу деятельности органа власти, либо за весь орган власти, осуществляет действия, влияющие на широкий круг граждан и (или) организаций.

Система оплаты и оценки труда на государственной службе регулируется законодательством России. Следует  отметить, что на законодательном  уровне предусмотрена возможность  применения системы оплаты труда  по результатам, однако не определено для каких категорий возможно внедрение такой системы. При определении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти, а с другой стороны, максимально отражали степень вклада конкретного лица в достижение конечных результатов, определенных целей и задач.

Предлагаемые показатели эффективности  и результативности профессиональной служебной деятельности ответственных лиц (ОЛ) можно разделить на следующие группы:

1.     Показатели результативности, характеризующие повседневную деятельность ОЛ (показатели деятельности ОЛ). Данные показатели должны разрабатываться кадровой службой органа власти на основе анализа должностных функций государственного служащего. В дальнейшем эти показатели следует учитывать при проведении аттестации государственного служащего.

2. Показатели, позволяющие оценить управленческую деятельность государственного служащего, оказывающую влияние на широкий круг лиц или организаций (показатели управления ОЛ). Данные показатели следует разрабатывать кадровой службе с участием непосредственного нанимателя государственного служащего, основой для разработки могут служить положения должностного регламента государственного служащего. Данные показатели также следует учитывать при проведении аттестации государственного служащего.

3.   Показатели, связанные с показателями результативности органа власти, заложенными в административном регламенте органа власти (показатели оказываемого влияния ОЛ).

4. Методы премирования и депремирования государственных гражданских

служащих за достижение результатов.

На данный момент действующая система  премирования, на мой взгляд, не выполняет в полном объеме стимулирующей роли и должна быть усовершенствована.

Для этого необходимо:

1. Построить комплексную систему качественных индикаторов деятельности органа власти и связать показатели данной системы с показателями результативности работы сотрудников;

2.   Создать систему (по возможности, комплексную) мониторинга индикаторов;

3. Обозначить все возможные зависимости между индикаторами деятельности государственного служащего и оплатой его труда. Возможно также использование различных методов определения премий и санкций для государственных гражданских служащих:

4. Установление определенного базового уровня показателей эффективности и результативности (предполагает закрепление минимально приемлемого значения показателя). Для определения данного ключевого значения, необходимо использовать экспертный опрос, а его результаты обработать с помощью методов математической статистики.

5. Установление определенного желаемого уровня показателей эффективности и результативности (предполагает закрепление планируемого значения показателя). При этом в величину оплаты труда гражданского служащего априори закладывается премия за результативность.

6.    Установление коридора для значений показателей эффективности и результативности. Более целесообразным подходом может стать применение методов математической статистики для определения «коридора» значений для показателей, характеризующих эффективность и результативность деятельности государственных служащих.

Следует также отметить, что немаловажное значение предлагаемые изменения в  системе оценки труда государственных  служащих имеют для уточнения  и усовершенствования существующих административных регламентов, а изменения  в системе оплаты труда государственных  служащих должны стать составной частью разрабатываемых в данное время должностных регламентов.

Таблица 3

Действующая и предлагаемая системы оценки и оплаты труда  государственных служащих.

Внедрение предложенных путей реформирования систем оценки и оплаты труда государственных  служащих позволит повысить эффективность  функционирования всей системы государственной  службы, что является одним из важнейших параметров функционирования всего государства в целом.

Заключение

Усовершенствование деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях приведет к несомненному улучшениею координации между различными уровнями и органами, совершенствованию и внедрениею новых механизмов, позволяющих выйти на более высокий уровень государственного управления. Однако до сих пор многие проблемы остаются нерешенными. В частности, специалисты отмечают низкую эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов, снижение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, широкое распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих. Существует необходимость преодоления разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу.

В этой связи особую значимость приобретает  необходимость реформирования системы оплаты служебной деятельности. К основным проблемам в этой области можно отнести: неэффективность применяемых систем оплаты и стимулирования, их недостаточную гибкость, отсутствие увязки с целями, задачами и результатами деятельности органов исполнительной власти, слабую зависимость уровня оплаты от выполняемых функций, качества работы и достигнутых результатов, отсутствие обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих. Системы премирования развиты слабо, их размер в условиях недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования, что порождает отчасти также такую проблему, как коррупция.

Таким образом, реформирование системы  оплаты труда, применяемой на государственной службе, является необходимым условием для создания эффективной гражданской службы, для привлечения молодых и высококвалифицированных специалистов.

Вопросам оценки эффективности  оплаты труда государственных служащих в соответствии с результатами их деятельности в последнее время уделяется все большее внимание и рядом международных организаций, к числу которых можно отнести Всемирный Банк, Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Европейский союз и др.

Вопросы, связанные с построением  системы оплаты труда государственных  служащих, изучаются с позиций  различных научных дисциплин: экономики  труда, трудового права, институциональной  экономики, государственного и муниципального управления, управления персоналом и др.