Общая характеристика источников трудового права

На региональном уровне в различных частях света  приняты международные акты, касающиеся прав человека в сфере труда и  вопросов социального партнерства. В них подтверждаются, дополняются и конкретизируются положения общемировых актов. Для России, например, важны европейские региональные акты²², такие, как Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод», ратифицированная Российской Федерацией в 1998 г., так и не ратифицированная пока Европейская Социальная Хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартия Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г.²³.

Принята группа региональных нормативных актов, устанавливающих принципы регулирования трудовых отношений в странах СНГ. В их числе в первую очередь следует назвать Хартию социальных прав и гарантий граждан независимых государств, утвержденную Межпарламентской Ассамблеей государств – участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г.²⁴

Разрабатываемым в рамках СНГ международно-правовым нормам, направленным на регламентацию труда, уделяется, на наш взгляд, незаслуженно мало внимания в научной литературе. И это происходит при том, что многие закрепленные в них стандарты защиты трудовых прав граждан, во-первых, намного выше, чем в названных выше актах МОТ, Совета Европы и иных регионов, и, во-вторых, не восприняты до настоящего времени национальным законодательством стран СНГ, в том числе России.

В качестве примера приведем норму ст. 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, устанавливающую, по сути, двойную гарантию получения трудящимися заработной платы при несостоятельности работодателя. Стандарты столь высокого уровня в данном вопросе неизвестны ни документам МОТ, ни европейским региональным актам.

Гарантии получения заработной платы при несостоятельности  работодателя могут обеспечиваться системой привилегий в отношении  требований трудящихся либо системой фондов, производящих выплаты трудящимся при неплатежеспособности предприятий. Фонды функционируют за счет обязательных взносов предпринимателей и государства и обеспечивают безусловное удовлетворение требований работников. В одних странах страховые суммы выплачиваются в субсидиарном порядке (после констатации отсутствия средств у предприятия-банкрота), в других - фонды удовлетворяют претензии работников, после чего предъявляют регрессный иск к должнику. При этом в мире по-разному решается вопрос обеспечения экономических прав трудящихся. Система привилегий, действующая в России в отношении требований по оплате труда, во многих странах предусматривает ограничения выплат определенным календарным периодом или максимальной денежной суммой. Что касается очередности удовлетворения требований работников, то и здесь наблюдаются существенные национальные различия: от выплаты заработной платы после расчетов с налоговыми органами, органами социального обеспечения и залогодержателями до удовлетворения всех требований в рамках одной очереди и, наконец, первоочередным расчетом с работниками²⁵.

Известные нам общемировые  и региональные нормативные акты, устанавливающие гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя, предписывают государствам закрепить в национальном законодательстве одну из названных систем.

Так ст. 11 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, определяемый национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством.

Европейская социальная хартия (ст. 25) предписывает обеспечение претензий работников, вытекающих из трудовых договоров или трудовых отношений, в ходе процедуры банкротства гарантийными институтами или иными действенными формами защиты. В приложении к ней уточняется характер требований работников, которые могут включать, по крайней мере, претензии относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий или восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений, на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия, в отношении других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев - при системе привилегий и восьми недель - при наличии гарантийных фондов. Похожие правила содержит и Конвенция МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Рекомендация № 180 определяет принципы деятельности страховых фондов, из которых осуществляются выплаты работникам несостоятельных предприятий.

Статья 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых  государств содержит революционное по сути решение проблемы обеспечения получения заработной платы при неплатежеспособности работодателя. Она предусматривает, что в случае банкротства предприятия трудящиеся сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. Защита исков трудящихся обеспечивается с помощью привилегий и сверхпривилегий.

Однако далее появляется нечто интересное, что отличает Хартию от иных упомянутых источников международного права. «В случае недостаточности средств  для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия указанные требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий». И это международное обязательство России не реализовано в действующем национальном законодательстве (Федеральных законах «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 и 2002 годов).

Реализация стандарта, заложенного в ст.24 Хартии, в национальном законодательстве позволит, с одной стороны, обеспечить безусловное получение трудящимися заработной платы при банкротстве работодателя, а с другой – снизит до минимума нагрузку на государственные фонды, призванные производить выплаты работникам неплатежеспособных предприятий, поскольку в первую очередь взыскание будет осуществляться за счет имущества организации-должника.

Что же касается регламентации отдельных элементов социального партнерства, то она в полной мере воспринята действующим законодательством Российской Федерации, нашла закрепление в ТК РФ, Федеральным законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и других нормативных актах. Так, статья 46 Хартии предусматривает, что государства руководствуются общепризнанными международными нормами в области прав и свобод деятельности профсоюзов. Работники без какого бы то ни было различия имеют право добровольно создавать по своему выбору и без предварительного разрешения профсоюзы и беспрепятственно вступать в них. Трудящиеся вправе создавать профсоюзные организации на предприятиях и на других местах работы. Все профсоюзы пользуются равными правами, они независимы в своей деятельности от органов государственного управления, хозяйственных органов, политических и других общественных организаций, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить права профсоюзов или воспрепятствовать их осуществлению. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод трудящихся.

Сказанное в  полной мере касается и фундаментального подхода разработчиков Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств к пониманию сущности социального партнерства в сфере труда. Согласно преамбуле этого документа, независимые государства заявляют о своей приверженности основным принципам деятельности МОТ, в первую очередь - «принципу социального партнерства, т.е. согласования социальных вопросов между правительством, организациями работодателей и профсоюзов, представляющих интересы лиц наемного труда».

Иными словами, Хартия подкрепляет современное понимание социального партнерства в форме трипартизма, непременным субъектом которого на определенных уровнях являются исполнительные органы государственной власти. Именно на таких принципах создавалась система социального партнерства в России в последнее десятилетие. Данное понимание социального партнерства в сфере труда нашло закрепление и в Трудовом кодексе РФ.

 Группу  федеральных источников образуют:

а) Конституция Российской Федерации. Исходя из понимания российской модели социально-трудового партнерства как трипартистской, представляется явно недостаточным при указании на конституционные основы этого явления называть лишь те статьи основного закона, что провозглашают право трудящихся на объединение, разрешение трудовых споров и свободу труда (ст.30 и 37). Не менее важны и конституционные основы предпринимательской деятельности (ст.34), без которых невозможно полноценное функционирование второй стороны социально-партнерских отношений – работодателей, а также те нормы российской Конституции, которые делают возможным участие государства в этой системе связей (например, ст.7, провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством).

Более того, социально-трудовое партнерство является элементом  социального партнерства в широком смысле - трехсекторного взаимодействия. Поэтому конституционно-правовую базу социального партнерства следует дополнить нормами, устанавливающими принципы функционирования гражданского общества в целом: свободу мысли, информации, собраний (ст.29, 31). Стоит отметить, что и право на объединение²⁶ как основа структурирования гражданского общества рассматривается Конституцией РФ (ст.30) прежде всего в качестве предпосылки социального партнерства в широком смысле, а свобода деятельности организаций трудящихся включается в его содержание как частный случай;

б) федеральные  законы (в т.ч. кодексы). Как нам представляется, некоторые нормы, закрепленные в ТК РФ, не будут применяться, поскольку недостаточно обоснованны ни доктринально, на уровне общей теории права, ни практически - исходя из анализа деятельности правоприменительных, в т.ч. и судебных, органов. Прежде всего в этой связи следует сказать о ч.ч. 2, 8 и 9 ст.5 ТК РФ, устанавливающих приоритет ТК РФ относительно иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права²⁷. Исходя из отсутствия иерархии между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, мы не выделяем специально кодекс в ряду иных источников трудового права;

в) акты Президента РФ;

г) акты Правительства РФ;

д) акты министерств;

е) генеральное соглашение;

ж) отраслевые и межотраслевые соглашения.

 К федерально-региональным источникам трудового права мы относим:

а) конституционно-правовые договоры, предусмотренные ч.3 ст.11 и п.1 разд.2 Конституции РФ, в т.ч. Федеративный договор и договоры между органами государственной власти РФ и конкретных субъектов РФ о разграничении предметов ведения и полномочий²⁸.

Например, договор  «О разграничении предметов ведения  и взаимном делегировании полномочий между органами государственной  власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Башкортостан» от 3 августа 1994 г., вопреки ст.72 Конституции РФ, не выделяет трудовое законодательство как предмет ведения ни в ст.3, устанавливающей предметы ведения Республики Башкортостан, ни в ст.4, предусматривающей предметы совместного ведения Республики и Российской Федерации, ни в ст.5, предусматривающей предметы ведения РФ. Однако п.18 ст.3 договора говорит о том, что предметы ведения и полномочия, не отнесенные к ведению РФ и совместному ведению РФ и Республики Башкортостан, относятся к ведению Республики Башкортостан. Применение этой неконституционной нормы породило противоположную судебную практику, когда суды, расположенные на территории республики, при разрешении трудовых споров руководствовались нормами Трудового кодекса Республики Башкортостан, а Верховный Суд РФ – нормами КзоТ РСФСР²⁹, а по большому счету это повлекло и само принятие республиканского Трудового кодекса. Ведь Конституция РФ не дает возможности субъектам федерации издавать нормы, регламентирующие трудовые отношения иначе, чем это делает федеральный закон. В условиях же действия КЗоТ РФ, не предоставлявшего субъектам федерации в этом плане особых полномочий, принятие республиканского кодекса могло решить, по сути, единственную задачу: систематизировать многочисленные нормы трудового права и объединить их в одном акте;

б) нормативные акты федеральных органов, для реализации которых требуется распорядительный акт органов власти субъекта Российской Федерации.

В качестве примера можно назвать постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О Службе по урегулированию коллективных трудовых споров»³⁰, п.1 которого установлено, что в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров могут входить по согласованию с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Пунктом 3 постановления органам исполнительной власти субъектов с участием Министерства труда рекомендовано рассмотреть вопрос о возложении функций по урегулированию коллективных трудовых споров на органы исполнительной власти по труду соответствующих субъектов Российской Федерации.

Положения этого  постановления Правительства РФ не могут быть реализованы на территории того или иного субъекта федерации без распорядительных действий органов власти последнего.