Общие основания прекращения трудового договора

    Трудовой  договор расторгается и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица как являющегося  предпринимателем без образования  юридического лица, так и использующего  наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует  иметь в виду, что гарантии, предусмотренные  для работников при увольнении в  связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи  с прекращением деятельности работодателей - физических лиц, не распространяются.

    По  общему правилу численность, структуру  и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых  случаях это право ограничивается законодательством.

    В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные  законодательством и выработанные практикой.

    Если  принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются  вакантные должности и лишь после  этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины, женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей  без матери, независимо от того, работают ли они в это время или находятся  в отпуске по уходу за детьми.¹³ Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе.        

      Когда работники, подлежащие увольнению  в связи с сокращением численности  или штата, определены, работодатель  обязан предложить каждому из  них другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации  и соответствующей квалификации  работника. Работа должна предлагаться  в рамках всего юридического  лица, а не только того структурного  подразделения, в котором работает  данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Расторжение трудового договора, в случаях, когда работник отказывается от предложенной работы, или его трудоустройство в данной организации невозможно, допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации.

    Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность  работника выполнять обусловленную  трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья, либо недостаточной  квалификации, препятствующих ее продолжению.

    Если  несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним может  быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему  исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

    Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно  признан непригодным по состоянию  здоровья к выполнению отдельных  видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение  принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.

    Рекомендации  медико-социальной экспертизы по трудовому  устройству граждан являются обязательными  для всех организаций-работодателей  независимо от формы собственности  и организационно-правовой. В связи  с этим увольнение работника по состоянию  здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы является незаконным. Недостаточная  квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, ошибках  в процессе работы и т.д.) и установлена  по результатам аттестации.

    Проведение  аттестации для решения вопроса  о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией  работника обязательно. Порядок  и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным  актом организации. Некоторые категории  работников, например федеральные государственные  служащие, педагогические работники  государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных  правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может  быть расторгнут однако увольнение допускается  лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации  отсутствуют или работник  отказался  от предложенной  ему работы. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    Смена собственника имущества организации (является основанием для расторжения  трудового договора новым собственником  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером  в течение 3 месяцев со дня возникновения  у него права собственности без  указания каких-либо дополнительных причин.

    Работник  может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего  трудового распорядка, должностных  инструкций, приказов и распоряжений работодателя при условии, что они  не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту  повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Предусмотрена возможность  увольнения за однократное нарушение  трудовых обязанностей, которые закон  относит к числу грубых:

    а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию  может быть, в частности, произведено  за оставление работы без письменного  предупреждения работодателя о расторжении  трудового договора, а равно и  до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное  использование дней отгулов или  самовольный уход в отпуск. Расторжение  трудового договора может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;¹⁴

    б)  за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.).

    Увольнение  может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения как в  месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять  трудовые функции. При этом не имеет  значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

    в)   за разглашение охраняемой законом тайны работник может быть 
уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, 
коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с 
ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых 
обязанностей;

    г)  за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

    д)  за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий.

    Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом 
о несчастном случае).

    В отдельных нормативных актах  приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового  договора с руководителями. Так, в  примерном   контракте   с   руководителем   федерального   государственного унитарного предприятия рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания:¹⁵

• нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;
• необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом;
• неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.

    Трудовой  договор по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.

    Увольнение  по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному ТК и другими  федеральными законами, за исключением  ликвидации организации либо прекращения  деятельности работодателем -физическим лицом, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.¹⁶

    Начало  процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным  с поведением работника или его  работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность  защищаться по поводу предъявленных  ему обвинений. По общему принципу у  работника должно быть право обжалования  решения о его увольнении через  обращение в суд общей    юрисдикции,    трудовой    суд    или    арбитраж.    При    этом    бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

    Планируя  прекращение трудовых отношений  по указанным выше причинам, работодатель своевременно представляет соответствующим  представителям работников относящуюся  к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены.

    Обязательное  участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    ТК  определяет формы обязательного  участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудовых договоров  по инициативе работодателя.

    Принимая  решение о сокращении численности  или штата работников и о возможном  расторжении трудовых договоров  с работниками, работодатель должен сообщить об этом не позднее чем  за 2 месяца выборному профсоюзному органу данной организации, т.е. профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации. Когда это решение  может привести к массовому увольнению работников, критерии которого определяются в отраслевых и (или) территориальных  соглашениях, срок информирования профсоюзного органа увеличивается -сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала сокращения численности  работников.

    Поскольку увольнение работников, являющихся членами  профсоюза, производится с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа, работодатель при принятии решения  о расторжении трудового договора направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации  проект приказа и другие документы, обосновывающие увольнение работника. Термин "соответствующий выборный профсоюзный орган" означает орган  той профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если работник не состоит ни в одном  профсоюзе, имеющегося в организации, он увольняется без учета мнения профсоюзного органа. Равным образом, если в организации вообще нет  профсоюзного органа, увольнение производится работодателем без учета чьего-либо мнения.¹⁷