Общие положения расторжения трудового договора

Введение 

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере  труда) принадлежит праву. Конституция  Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской  формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.¹

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в  значительной степени характеризуют  уровень развития общества. Сегодня  граждане Российской Федерации могут  реализовать это своё конституционное  право в самых разнообразных  формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствии с  Конституцией Российской Федерации  труд свободен, и каждый имеет возможность  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд. Аналогичные положения закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.²

Интересы  работодателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой  стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении  трудового договора. При раскрытии  темы были рассмотрены различные  аспекты данного вопроса. И работник, и работодатель должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить  ошибок, влекущих за собой неожиданные  и порой дорогостоящие последствия.

В данной курсовой работе я рассмотрю гарантии и  компенсации работникам при расторжении  трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общие положения расторжения  трудового договора 

 

1.1 Понятие «гарантии» и «компенсации»  

 

Понятие "компенсации", данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает  с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке  трудового права. В учебной и  научной литературе по трудовому  праву компенсационные выплаты  характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях  для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи  с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося  в ст. 164, лишь в том, что в нем  упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовой кодекс называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Понятие "гарантии" охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида - "гарантийные выплаты" и "гарантийные доплаты"), но и  те меры (в ст. 164 ТК сказано: "средства, способы, условия"), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в  сфере труда.

В случаях, когда  рабочий или служащий отвлекается  от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным  законодательством, ему гарантируется  выплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством  фактически затраченного работником труда  в тот период, за который они  выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем  представляют средний заработок  работника или определенную его  часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный  или близкий к нему уровень  оплаты труда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся доплаты. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно  связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные  доплаты полностью заработную плату  не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. К гарантийным  относятся доплаты при невыполнении норм труда и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника (ст. 155, 156 КЗоТ), при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК) и др.

Помимо гарантийных  выплат и доплат в разд. VII ТК перечислены  такие гарантии, как сохранение места  работы (должности), предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха, предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности  или штата работников, возложение на работодателя обязанности в ряде случаев предложить увольняемому работнику  вакантную должность (другое место  работы), использование средств обязательного  социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам. 

 

1.2 Основания расторжения трудового  договора 

 

Приступая к анализу ст. 77 ТК (Общие основания  прекращения трудового договора)нужно сразу обратить внимание на то, что в тексте ТК применяется несколько терминов, относящихся к прекращению трудовых отношений.

О "прекращении" трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК и т.д., о "расторжении" трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК и др. Кроме того, применяется и такое понятие, как "увольнение" (см., например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание, как "освобождение работника от работы", "отстранение от должности" (ст. 278 ТК), "отстранение от работы" (ст. 76 ТК).

Безусловно, эти термины неоднозначны. Наиболее широкими объему являются понятия: "прекращение  трудового договора" и "увольнение". А из них более широким является понятие "прекращение трудового  договора", например, если работник погибает на производстве, умирает  из-за болезни, то он, конечно, не увольняется. В этом случае трудовой договор прекращается, а умерший исключается из списочного состава в связи со смертью. Остальные упомянутые выше понятия уже, чем понятия "прекращение трудового договора", "увольнение". Так, о расторжении трудового договора можно говорить при увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) и т.д. Но если, например, работник осужден на 5 лет, то говорить о расторжении трудового договора по инициативе сторон не приходится, тут речь может идти лишь о прекращении трудового договора (ст. 83 ТК).

В п. 1 комментируемой статьи идет речь о таком основании  прекращения трудового договора, как "соглашение сторон". На практике это основание прекращения трудового  договора часто путают с увольнением  работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника (ст. 80 ТК). Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны  согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое  время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника  отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между  работником и работодателем может  иметь место лишь при взаимном согласии.³ А например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК Российской Федерации в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить по данному основанию.

Истечение срока  договора как основание прекращения  трудовых отношений следует применять  в тесной увязке со ст. 58 ТК. Срок договора по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически  превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока  договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК. Однако при  продолжении трудовых отношений  сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК уже  нельзя. При этом причина продолжения  трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые  отдельным категориям работников - женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и  т.д.

Самостоятельным основанием прекращения трудового  договора является призыв или поступление  работника на военную службу. "Призыв на военную службу" означает не только призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации, но и призыв во внутренние войска МВД, в пограничные войска Российской Федерации, в иные войска. Поступление в военные училища  и иные военные учебные заведения  также является основанием прекращения  трудовых отношений по п. 1 ст. 83 ТК. "Поступление  на военную службу" означает поступление  на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, МВД, ФСБ, иные аналогичные  ведомства по контракту, по трудовому  договору на должности, не связанные  с воинской обязанностью.⁴ На практике часто допускают ошибку, увольняя таких работников не по ст. 77, 83 ТК, а по ст. 80 ТК. Это лишает граждан ряда льгот, предоставляемых призываемым на военную службу.

Иногда прекращение  трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении  работника (ст. 83 ТК).⁵ При этом не все лица, осужденные судом, могут быть уволены по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном УПК порядке принесена кассационная жалоба, или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности относятся:

а) лишение  права занимать определенные должности;

б) лишение  права заниматься определенной деятельностью;

в) арест (ст. 44 УК);

г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП)

"Смена  собственника имущества организации", "передача ее из подчинения  одного органа в подчинение  другого", упоминаемые в п. 6 комментируемой  статьи, не является видом ликвидации  или реорганизации предприятия  (ст. 57 ГК РФ), а поэтому прекращать  трудовые отношения с работником  по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением будет смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т.п. (см. ст. 75 ТК).

В связи с  этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения  у него права собственности) имеет  право расторгнуть трудовой договор  лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя, т.е. правила ст. 80, 81 ТК - тут неприменимы). При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации допускается лишь в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.⁶ Аналогично решается вопрос и при изменении подведомственности (подчиненности) организации.

Следует различать реорганизацию организации (ее формы указаны в ст. 75 ТК), когда  она не упраздняется как юридическое  лицо, не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия (когда оно полностью упраздняется) (ст. 57-61 ГК РФ). Когда организация  ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК. При реорганизации же организации, по общему правилу, трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд Российской Федерации (БВС РФ. 1993. N 10) либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК.

В практике деятельности, равно как в судебной практике, возник ряд вопросов, на которые  автор счел необходимым ответить.

Исчерпывающим ли образом перечислены основания  прекращения трудового договора в ст. 77 ТК?

Нет, так как  в ТК и иных законах предусмотрены  и некоторые другие основания  прекращения трудового договора (помимо отмеченных выше), в частности:

трудовой  договор может быть прекращен  при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (см. ст. 71 ТК);

в случае смерти работника;