Общие положения расторжения трудового договора

1) случаи, когда  работодатель обязан выплатить  выходное пособие в более высоком  размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного  заработка, а не двухнедельного  и т.п.);

2) другие случаи (прямо не предусмотренные в  ст. 178 ТК) выплаты выходного пособия  (например, при отказе от перевода  на работу в другую местность  и т.д.). 

2.2 Преимущественное право на  оставление на работе при сокращении  численности или штата работников  организации

Следует обратить внимание на то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при  оставлении на работе, упомянутые в  ст. 179 ТК, - далеко не однозначны: их условно  можно было бы назвать: а) решающими  обстоятельствами и б) существенными  обстоятельствами.

К решающим обстоятельствам  относятся:

а) более высокая  производительность труда работника;

б) более высокая  квалификация работника.

При этом эти  два обстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чем обстоятельства, названные в  части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества и перед лицами, имеющими гораздо  больший стаж работы на данном предприятии, и перед лицами, имеющими 2 и более  иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы в связи с Чернобыльской  катастрофой. На практике значительно  проще бывает определить (измерить, выявить), что данный работник имеет  более высокую производительность труда, нежели остальные, по сравнению  с решением вопроса о том, кто  из работников имеет более высокую  квалификацию труда. Однако в ряде случаев  невозможно бывает определить производительность труда из-за особенностей, выполняемых  работником трудовых функций (например, учителей в образовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаях единственным критерием  оценки может служить как раз показатель "более высокая квалификация". Она определяется на основании различных документов (актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценка квалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестации работников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальной подготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладатели действительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о более высокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, что человек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеет более высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаях нужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретном случае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявления более высокой квалификации работников.

Лишь при  равной квалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства, упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали "существенными".

Следует, однако, учесть, что какой-либо иерархии между  ними нет. Иначе говоря, хотя такое  обстоятельство, как наличие у  семейного работника двух и более  иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне "существенных" обстоятельств где-то в середине, это не означает, что наличие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства - равнозначны. В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым в части 2 ст. 179 ТК.¹²

B таких случаях необходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, у которого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеет перед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности труда и квалификации).

Нужно учесть, что в части 2 ст. 179 ТК не исчерпывающим  образом названы жизненные обстоятельства, которые принимаются в расчет при сокращении численности или  штата работников. Так, например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают при сокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированность работника и т.п.

Однако работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий  и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с  его согласия, на другие должности. 

 

2.3 Гарантии и компенсации работникам  при ликвидации организации, сокращении  численности или штата работников  организации

Предупреждение  о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику  администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев  начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока  предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий  иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы  трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

"Профсоюзным  органом" (ст. 180 ТК РФ), является  выборный профсоюзный орган, действующий  в организации, региональные профобъединения,  объединенный профсоюзный орган,  если в организации несколько  профсоюзных организаций. Предупреждение  должно быть сообщено профсоюзным  органом предварительно. Администрация  организация обязана проводить  переговоры с профсоюзами о  соблюдении прав и интересов  их членов. Профсоюзы вправе вносить  в органы местного самоуправления  предложения о переносе сроков  или временном прекращении мероприятий  по массовому высвобождению работников.

"Массовое  высвобождение работников" - это  такое высвобождение, которое  связано с рационализацией производства, совершенствованием организации  труда, ликвидацией, перепрофилированием  предприятия, его структурных  подразделений, полной или частичной  при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя. В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются:

а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более  человек в течение 30 календарных  дней;

200 и более  человек в течение 60 календарных  дней;

500 и более  человек в течение 90 календарных  дней;

в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи  с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.¹³

В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:

Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных  с реорганизацией унитарного предприятия?

Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК;

Каким образом  организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем  высвобождении работников?

Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.

Должна ли администрация организации удовлетворять  требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого  он должен пройти переквалификацию?

Действующее законодательство прямо не возлагает  на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика. Одновременно следует учесть, что  если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением  исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или  сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести  работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация  обязана представить высвобождаемому  работнику всю информацию о наличии  вакансий на предприятии и не возлагать  на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено  судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом  сокращения;

Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются  тем, что она своевременно и персонально  предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган  занятости о предстоящем высвобождении  конкретно каждого работника. Это  необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю  информацию о состоянии рынка  рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления  на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать  процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.

Верховный Суд  Российской Федерации требует, чтобы  суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии[22]. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.

При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает  и другие необходимые меры, предусмотренные  как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах  и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:

Так, лицам, увольняемым  из организации, гарантируется в  течение 2 лет после увольнения сохранение очереди на улучшение жилищных условий  по прежнему месту работы, предоставляется  возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном  предприятии) права в области  приватизации в соответствии с законодательством  о приватизации.¹⁴

Согласно  Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при  прочих равных условиях они имеют  преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.¹⁵

Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  без письменного предупреждения, упомянутого выше поскольку:

1) работник  не возражает против такого  увольнения;

2) работнику  одновременно с увольнением выплачивается  дополнительно (т.е. наряду, с компенсациями,  указанными выше) денежная компенсация  в размере 2-месячного среднего  заработка. 

 

 

2.4 Гарантии руководителю организации,  его заместителям и главному  бухгалтеру при расторжении трудового  договора в связи со сменой  собственника организации 

 

Специфика правил ст. 181 ТК состоит в том, что:

1) они относятся  лишь к расторжению трудового  договора с руководителями (их  заместителями) и главными бухгалтерами  организаций (независимо от их  организационно-правовой формы;

2) они подлежат  применению лишь в случаях,  когда основанием расторжения  такого договора является смена  собственника организации (налицо  серьезное противоречие ст. 181 ТК  с правилами ст. 48, 213 ГК).

Анализ правил ст. 75 ТК позволяет сделать ряд  выводов:

1) они подлежат  применению лишь в случаях,  когда:

а) работодателем  является именно организация, а не физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель);

б) происходит смена собственника имущества организации.

В связи с  этим в практике возник ряд вопросов:

- о какой  смене собственника идет речь  в ст. 75 ТК и нет ли противоречий  между ст. 48, 213 ГК и ст. 75 ТК? Противоречия (причем существенны) - налицо. Дело  в том, что в соответствии  со ст. 213 ГК коммерческие и  некоммерческие организации (кроме  государственных и муниципальных  предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником) являются  собственниками имущества, переданного  им в качестве вкладов (взносов)  их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного  этими юридическими лицами по  иным основаниям. Общественные и  религиозные организации (объединения)  благотворительные фонды и иные  фонды являются собственниками  приобретенного ими имущества  и могут использовать его лишь  для достижения целей, предусмотренных  их учредительными документами.  Учредители (участники, члены) этих  организаций утрачивают право  собственности на имущество, переданное  ими в собственность соответствующей  организации. В связи с этим, по существу, право собственности  на имущество организации принадлежит  самой этой организации. А о  "смене собственника имущества  организации" можно говорить  лишь применительно к государственным  и муниципальным унитарным предприятиям. Если законодатель имел в виду  и АО, ООО, хозяйственные товарищества  и др., то нужно было это прямо  оговорить. Примером "смены собственника имущества" может служить приватизация государственного или муниципального предприятия;