Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Во-вторых, норма статьи 279 может быть дополнена положением о том, что размер компенсации, выплачиваемой в данном случае руководителю, не может быть ниже пяти его месячных окладов.

При применении данной нормы встал вопрос о неоправданном ограничении прав руководителя организации, так как увольнение по данному основанию возможно оспорить лишь с точки зрения соблюдения процедуры принятия решения уполномоченным органом. А в случае увольнения руководителя унитарного предприятия нельзя даже оспорить и процедуру принятия такого решения, поскольку оно принимается единолично органом, уполномоченным собственником.

Безусловно, отсутствие возможности защитить свои трудовые права негативно сказывается на правовом положении руководителя организации как работника.

Кроме того, норма, закрепленная в п. 2 статьи 278 ТК, противоречит принципам законности и обоснованности увольнения по инициативе работодателя.

Так, в соответствии с Конвенцией МОТ N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" основания прекращения трудовых отношений должны быть связаны со способностями или поведением трудящегося или вызваны производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Действующий ТК в целом также придерживается данного принципа и предусматривает возможность прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя в случае виновного поведения работника, невозможности выполнения работником своих обязанностей (в том числе и по медицинским показаниям) и по причинам производственного характера (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, смена собственника и пр.).

Норма статьи 279 выбивается из общей системы увольнений по инициативе работодателя.

Для того чтобы исправить сложившееся положение и не допустить волюнтаризма при прекращении трудовых договоров с руководителями организаций, представляется целесообразным применять данное основание увольнения только к случаям увольнения, не связанного с виновными действиями руководителя организации. При этом соблюдение определенной законодательно установленной процедуры увольнения, а также выплата компенсации руководителю должны быть произведены в обязательном порядке.

Во всех остальных случаях работодатель обязан указать конкретную причину увольнения: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, - одно из оснований, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем.

Неоднозначное толкование вызывает и норма, закрепленная в статье 280 ТК, в соответствии с которой руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Из текста статьи невозможно сделать вывод о том, за какой срок руководитель должен уведомить работодателя при увольнении по собственному желанию, если договор между ними заключен на неопределенный срок.

Представляется, что в данном случае должна действовать общая норма статьи 80 ТК, то есть норма о двухнедельном уведомлении. Однако такое решение приведет к установлению неоправданных преимуществ руководителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по сравнению с руководителями, заключившими срочные трудовые договоры.

Такая ситуация может рассматриваться как неоправданная дифференциация, что недопустимо и ущемляет трудовые права работников.

Особенности регулирования труда лиц,

работающих по совместительству

Глава 44 регламентирует особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Следует отметить, что до принятия ТК вопросы совместительства решались на уровне подзаконных нормативных актов, а именно: Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству" (с последующими изменениями и дополнениями) и Постановления Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства юстиции СССР, Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-к-3/6-84 "Об утверждении положения об условиях работы по совместительству" (с последующими изменениями и дополнениями).

Существенный вклад в развитие данного института был внесен Верховным Судом Российской Федерации, в соответствии с решениями которого были признаны недействующими некоторые положения указанных нормативных правовых актов.

Так, 3 октября 2001 г. решением Верховного Суда Российской Федерации был признан недействующим пункт 1 Постановления N 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации. 14 декабря 2000 г. был отменен запрет на занятие двух руководящих должностей (абз. 3 п. 1 Постановления).

Появление в ТК специальной главы, посвященной вопросам регулирования труда лиц, работающих по совместительству, законодательно закрепило основные нормативные положения, существовавшие по этому вопросу в законодательстве о труде Союза ССР, учло сложившуюся судебную практику.

Так, статья 282 определяет совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Данные нормы можно расценивать как положительные, так как они соответствуют положениям Конституции Российской Федерации, гарантирующим право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Статья 283 устанавливает, что при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Никаких других документов, справок, разрешений с основного места работы в соответствии с нормами ТК не требуется.

Из данного правила сделано исключение, в соответствии с которым при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Согласно статье 284 продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Установление подобного ограничения вполне понятно, так как государство должно поощрять трудоустройство всех граждан и, кроме того, не допускать злоупотреблений своими правами со стороны самих работников.

Статья 285 устанавливает, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Законодательно закреплена норма об отпусках работающим по совместительству. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК).

Законодательно закреплен вопрос о гарантиях и компенсациях лицам, работающим по совместительству.

Статья 287 определяет, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Законодательно решен вопрос о дополнительных основаниях прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Так, статья 288 устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных настоящим ТК и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вместе с тем не все нормы, регулирующие отношения совместительства, изложены достаточно четко.

Так, на сегодняшний день не вполне ясно (и по этому вопросу существуют различные точки зрения), сохраняет ли действие трудовой договор по совместительству в том случае, если работник прекратил трудовые отношения по основному месту работы или уволен по инициативе работодателя.

Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству. То есть работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, так как утрачен основной признак работы по совместительству - выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время.

Безусловно, законодатель должен внести в нормы, регулирующие совместительство, некоторую ясность по рассматриваемому вопросу.

Полагаем, что вопрос должен быть решен следующим образом. Если работник уволен (или уволился) с основного места работы, он должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен договор о работе по совместительству. В том случае, если сторонами будет достигнуто соглашение о заключении трудового договора на условиях полного рабочего времени, в соответствии с которым работник станет "основным" сотрудником (не совместителем), то в трудовой договор с работником должны быть внесены изменения. Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из договора следует исключить условие о совместительстве, так как само по себе выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (четыре часа в день и 16 часов в неделю) не является основным признаком работы по совместительству.

При этом работодатель утрачивает право уволить такого работника по основаниям, предусмотренным статьей 288 ТК.

Однако если работник не уведомил работодателя о том, что он утратил основное место работы, и не потребовал внесения соответствующих изменений в заключенный с ним договор, то он может быть уволен работодателем, в случае необходимости, по основаниям, предусмотренным статьей 288 ТК.

Практика применения статьи 288 поставила перед правоприменителями следующий вопрос: распространяются ли на совместителей гарантии при увольнении, установленные статьей 261 ТК, для беременных женщин? Безусловно, поскольку статья 288 устанавливает дополнительное основание увольнения по инициативе работодателя, беременная женщина не может быть уволена с занимаемой должности.

Вместе с тем представляется, что для совместителей должно быть установлено изъятие из данного правила.

Во-первых, беременная женщина, работающая по совместительству, уже достаточно защищена тем, что не может быть уволена по инициативе работодателя с основного места работы (за исключением случаев полной ликвидации организации).

Во-вторых, беременная женщина, работающая по совместительству, подвергает риску не только свое здоровье, но и здоровье своего будущего ребенка.

В-третьих, беременная женщина, работающая по совместительству, не может быть лишена права на предоставление ей в связи с беременностью более легкой работы, что также достаточно проблематично в условиях совместительства.

В-четвертых, работодатель лишается права взять на место данной работницы другое лицо, для которого данная работа будет являться основной, что в значительной степени ущемляет права работодателя.

Учитывая сказанное, полагаю, что гарантии статьи 261 могут распространяться на беременных женщин, работающих по совместительству, только в том случае, если они утеряли основное место работы.

Особенности регулирования труда работников,

заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Глава 45 регулирует особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Следует отметить, что данная глава является для законодательства о труде новой и ранее подобные вопросы регламентировались иначе.

В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. Указа Президиума ВС СССР от 26 января 1983 г., заключения Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г.) временными рабочими и служащими признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев.