Особенности трудовых отношений с лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними в Беларуси и за рубежом

При прямой дискриминации  одна группа (категория) работников расценивается  менее благоприятно, чем другая, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни.

Косвенная дискриминация  осуществляется тогда, когда предприниматель  при приеме на работу устанавливает  критерии, которые объективно могут  оказать отрицательное влияние  на перспективы трудоустройства  женщин, черных, представителей национальных меньшинств. Например, критерии, установленные  при подборе работников, могут  отсеивать черных, у которых уровень  образовательной подготовки ниже, чем  у белых, женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей.

Косвенная дискриминация  считается допустимой, если только предприниматель способен доказать "деловую необходимость" такой  дискриминации.

Повсюду допускается обращение  работника в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания наличия дискриминации лежит обычно на истце (жалобщике). Лишь в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невиновности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме на работу с недавнего времени лежит на предпринимателе. [18]

В ряде стран, например США, судебной процедуре должна предшествовать примирительная процедура, осуществляемая специальным административным органом - Комиссией по обеспечению равных возможностей в сфере занятости.

При установлении факта дискриминации  суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного  ущерба (в том числе морального). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять  на работу лицо, которому было незаконно  отказано в найме. [18]

Трудовое право постсоветских  республик запрещает необоснованный (незаконный) отказ гражданам в  приеме на работу. При этом в законодательстве используются две различные модели данного запрета: закрепление конкретного  перечня оснований необоснованного  отказа в приеме на работу (Кыргызстан) либо установление данного запрета без полной конкретизации таких оснований (Россия, Таджикистан, Узбекистан). Второй подход представляется более предпочтительным, так как в законе, по нашему мнению, невозможно предусмотреть исчерпывающий перечень оснований необоснованного (незаконного) отказа в приеме на работу. Интересно, что даже в странах с конкретным перечнем таких оснований (в частности ст. 16 ТК Беларуси) руководящая судебная практика допускает обращение в суд не только граждан, перечисленных в ст.16 ТК, но и других лиц, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п. 4 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь "0 некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" от 29.03.2001 г.№ 2)

Таким образом, в законодательстве зарубежных стран и Беларуси предусмотрен запрет на дискриминацию при заключении трудового договора.

В зарубежных странах общепризнанным принципом в отношении изменений  трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Принцип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается. [18]

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран  действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей  части увольнений; запрещение дискриминационных  увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных  работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

Проблемы дискриминации  женщин при найме на работу, их право  на справедливую и равную оплату труда  за равноценный труд по сравнению  с мужчинами, создание благоприятных  условий труда, а также экономических  и социальных гарантий для успешного  сочетания трудовых функций и  материнства остаются неизменно  актуальными во всем мире. [18]

Этим проблемам большое  внимание уделяет ООН, Советом Европы (СЕ), Международной организации  труда и другими представительными  и влиятельными международными организациями. Так, уже в 1919г., то есть в год своего создания, МОТ приняла конвенцию  №3 «Охрана материнства», которая  была пересмотрена в 1952г. и действует  в настоящее время (Конвенция  №103). Она предусматривает продолжительность  отпуска по беременности и родам  не менее 12 недель(включая послеродовой отпуск – не менее 6 недель), а также право на получение денежного пособия и медицинской помощи; право во время отпуска на получение денежного пособия за счет системы средств обязательного социального страхования либо за счет государственных фондов. Также установлена гарантия от увольнения в период отпуска по беременности и родам и право на перерывы для кормления ребенка. Эти нормы распространяются на женщин, занятых на промышленных предприятиях, а также на непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц. Запрещение ночного труда женщин в промышленности (Конвенция №89, 1948г.), а также труда женщин на подземных работах в шахтах (Конвенция № 45, 1935г.) направленно на охрану их здоровья и создание благоприятных условий труда. [18]

Существенный вклад в  развитие принципов равноправия  в области оплаты труда внесла Конвенция №100, 1951г., предусматривающая  право на равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности, определяемое без каких-либо проявлений дискриминации  по признакам пола, а лишь на основе объективной оценке выполняемой  работы.

Принципы равноправия  провозглашены также Конвенцией №111, 1958 г. «Дискриминация в области  труда и занятий» и Конвенцией №156, 1981г. «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

Нормы международного трудового  права имеют большое значение в регулировании трудовых отношений  на национальном уровне, в том числе  и в нашей стране. Согласно Конституции  Республики Беларусь общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Беларусь являются составной частью ее правовой системы. При рассмотрении трудовых споров стороны вправе на них ссылаться, а суды обязаны ими руководствоваться. [18]

Таким образом, анализируя положение белорусских женщин и лиц с семейными обязанностями на рынке труда, следует иметь в виду, что оно регламентируется целым рядом международных конвенций, ратифицированных в разные годы:

-Конвенция МОТ №45 (1935г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»;

-Конвенция МОТ №100 (1951г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»;

-Конвенция МОТ №111 (1958г.) «О дискриминации в области труда и занятий»;

-Конвенция МОТ №122 (1964г.) «О политики в области труда и занятости»;

Международные договоры имеют  более высокий приоритет, чем  белорусское законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Проведя комплексное исследование особенностей трудовых отношений с лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними  по законодательству Республики Беларусь и зарубежных стран, можно сформулировать следующие выводы:

Во-первых, правовое регулирование  труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику  в регулировании трудовых и связанных  с ними отношений, которая предусмотрена  трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами.

Во-вторых, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-третьих, изучив особенности трудовых отношений лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетними в зарубежных странах можно сделать вывод, что за рубежом для данной категории лиц предусмотрены многочисленные гарантии, которые во многом схожи с гарантиями, предусмотренными белорусским законодательством, например, в законодательстве зарубежных стран и Беларуси предусмотрен запрет на дискриминацию при заключении трудового договора, однако, за рубежом считается допустимой косвенная дискриминация, если наниматель способен доказать «деловую необходимость» такой дискриминации.

Повсюду допускается обращение  работника в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания наличия дискриминации лежит обычно на истце. Лишь в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невиновности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме на работу с недавнего времени лежит на нанимателе.

Сам факт ратификации конвенций МОТ Республикой Беларусь и странами за пределами республики, содержащих более высокий уровень гарантий в сфере трудовых отношений, не только позволяет совершенствовать и развивать национальную правовую базу в этой области, но и создает дополнительные препятствия для отказа от уже закрепленных в законодательстве норм, способствуя внесению элементов общественной стабильности в условиях изменчивой политической и социально-экономической конъюнктуры.

Хотя значительная часть  важнейших конвенций МОТ (49 конвенций  на 1 января 2002 г.) ратифицирована Республикой  Беларусь, а основные принципы, сформулированные в этих конвенциях и рекомендациях МОТ, нашли свое отражение в законодательстве Республики Беларусь, проблемы здесь остаются, поскольку белорусское законодательство в этой области по ряду параметров в той или иной мере отстает от требований МОТ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Республики  Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями  и дополнениями, внесенными в  результате республиканских референдумов  от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) //Национальный реестр правовых  актов Республики Беларусь. –  1999. - N 1.- 1/0.

2. Трудовой кодекс Республики  Беларусь: Кодекс Республики Беларусь  от 29 июля 1999 г. N 296-З // Национальный  реестр правовых актов Республики  Беларусь. – 1999. - N 80. -2/70.

 3. О правах ребенка: Закон Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. N 2570-XII (в ред. Закона от 25 октября 2000 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 103. - 2/215.

4. Об общих началах государственной молодежной политики в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 24 апреля 1992 г. № 1629-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. – 1992. - N 19. - ст. 304.

6. Положение о порядке и условиях организации и финансирования из средств государственного фонда содействия занятости временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время и во время летних каникул: утверждено постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.05.2002 N 84 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2002. - N 69. - 8/8180.

7. О Списке тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. N 765 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 56. - 5/3336.

8. Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет: постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. N 9 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 69. - 8/3712.

9. О нормах подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную: постановление Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. N 111 // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 1998. - N 2.

10. Войтик А.А. Минимальный возраст для приема на работу по найму: международно-правовые стандарты и национальное законодательство // RESNOVA. – 1999. - № 3. – С. 45 – 48.

11. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб. – практ. пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с.

 12. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ.ред. Г. А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000-. – 1072 с.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М.: Юристъ, 2005. – 920 с.

14. Томашевский К. Трудовые отношения с руководителями организаций // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 2003. - № 23. – С. 12 – 18.

15. Уржинский К.К. Проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних // Промышленно-торговое право. – 2006. - N 5. – с. 89 – 93.

16. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах./ Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года

 

17. Кеник А. Некоторые особенности регулирования труда несовершеннолетних // Отдел кадров. – 2005. - N 8. – С. 21 – 28.

18. Электронные ресурсы.