Понятие и сущность трудового договора

      В наименьшей степени централизованное государственное регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

      В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей  частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

      Французское законодательство предусматривает  возможность введения "рабочих акций" на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии.

      Приостановка  трудового договора не лишает работника  права на получение задержанной  заработной платы с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безработице и прочие выплаты из форда социального обеспечения. В этот период работник вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его правах в отношении прежнего нанимателя.

      Кроме того, в отношении работника, ставших  жертвами невыплаты заработной платы, указанным законом установлены  следующие дополнительные льготы: приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

      Наиболее  распространенным стандартом на Западе является сейчас 40 часовая рабочая неделя по законодательству. Это нормальная продолжительность рабочей недели. Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.

      Работа  в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом обязательна.

      Имеется группа стран, где продолжительность  сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (федеральное законодательство США, Дания) либо для взрослых рабочих мужчин (Великобритания, Япония) .

      Однако  в большинстве западных стран  сверхурочные работы допускаются в  пределах максимума, установленного в  законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или  комбинацией. В ряде стран, Италия, Франция, Япония, сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм. Все эти новшества ставят целью усилить гибкость и эффективность правового регулирования, и их введение имеет определенную объективную основу.

      Еще один существенный момент - тенденция  к индивидуализации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современного производства, модернизированной организации труда, которая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполагают, будет характерно для использования рабочей силы в дальнейшем, когда станет учитываться специфика личности (возраст, семейное положение, психика, личные наклонности, жизненный биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяется трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это даст огромный скачек в выработке и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

      Еще один аспект режима труда - применение многосменных работ. Число работников, занятых на таких работах варьируется  в различных странах от 14 до 30 процентов, причем наблюдается тенденция роста. Наиболее распространена работа в две смены, но на некоторых предприятиях работа проводится в три смены и более, вплоть до пяти-сменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономическими мотивами и прежде всего целями лучшего использования производственного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования.

      Введение  мобильных графиков рабочего времени  допущено ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии. Так, французский Закон  от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем  времени дает администрации предприятия право на протяжении всего года в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потребностями предприятия. Закон установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы.

      Правовое  регулирование времени отдыха включает регламентацию различного рода перерывов в работе: внутрисменных, междудневных, еженедельных, праздничных дней, отпусков.

      Мы  ограничиваемся рассмотрения правового  регулирования отпусков.

      Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска  для отдыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев - от возраста и условий труда. В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках (США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников (служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами.Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам .

      В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на ежегодный  оплачиваемый отпуск для всех рабочих  и служащих, а также учеников. Право на отпуск возникает через шесть месяцев работы. Продолжительность отпуска 24 рабочих дня. Если после шести месяцев непрерывной работы работник увольняется то он приобретает право на отпуск продолжительность в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь о время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка произошедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.

      Согласно  Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет - 30 рабочих  дней, до 16 лет - 27 рабочих дней, до 18 лет - 25 рабочих дней.

      Увеличение  во многих странах продолжительности  отпуска до 5-6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пять лет, то есть каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель.

      В заключение отметим, что в странах  Запада в последние десятилетия  все большее распространение  получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляет любому из родителей до достижении ребенком возраста одного-трех лет, а в отдельных странах - до достижении ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть-восемь лет). Отпуск предоставляет либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой. Небезынтересно, что в Швеции 25 процентов родителей, ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком, составляли отцы.

      На  Западе возможность временных и  постоянных изменений трудового  договора укладывается в рамки директивной  власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на обновление контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.

      По  общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод  считается применением трудового договора и не требует согласия работника.

      Таким образом, изменения, связанные с  реализацией трудового договора возможны без согласия работника. Изменение  же, равнозначные новации трудового  договора требуют такого согласия.

      Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник может рассчитывать на материальное возмещение.

      Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются  лишь при чрезвычайных обстоятельствах  и при условии, что при невозможности  таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.

      Предприниматели зачастую провоцируют работника  к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства ведущую к переводу работника  на другую неприемлемую для него или даже уничижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя, дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольнение .

      В трудовом праве стран Запада основаниями  прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических  событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора.