Шпаргалка по "Трудовое право"

 

 

 

8. Дайте понятие существенных условий труда. Перечислите виды существенных условий труда. Охарактеризуйте порядок перемещения работника и изменения существенных условий труда.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (ст. 32 ТК). В частности к существенным условиям труда отнесены нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК), срок трудового договора (Декрет Президента № 26 от 26.07.1999 г.) и др.

Изменение существенных условий  труда производится только в связи  с обоснованными производственными, организационными или экономическим  причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями  в технике и технологии производства, введении новых форм организации  труда, совершенствовании рабочих  мест на основе аттестации, автоматизации  и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и  т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.

Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

При изменении существенных условий труда работник продолжает выполнять работу по той же специальности, квалификации, должности.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися  существенными условиями труда  трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося  от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного  срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы  общий срок со дня фактического предупреждения составил 1 месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Перемещение - поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения  у работника меняется рабочее  место, но не место работы.

Рабочим местом является место  постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется  согласия работника. Поэтому отказ  работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, который может повлечь дисциплинарную ответственность.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение  работника на работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья.

Перемещение должно производиться  только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий  труда, предусмотренных трудовым договором.  Оно должно быть обосновано производственными, организационными  или экономическими причинами.

Перемещение должно быть оформлено  приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается  заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка  в течение 2-х месяцев со дня  перемещения (ст. 72 ТК).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.Дайте понятие «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», «отстранение от работы». Перечислите и охарактеризуйте основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

В ТК РБ для обозначения  окончания действия трудового договора используются три основных термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника».

Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения лютых случаев окончания действия трудового договора.

Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы (требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовые отношения независимо от согласия другой стороны.

Термин «увольнение», так же как и термин «прекращение трудового договора» может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Основное различие указанных терминов заключается в их смысловой направленности: термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

Отстранение от работы  - это временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления работнику заработной платы.

В законодательстве для обозначения  окончания действия трудового договора используется также такие термины, как «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка» и др. Такая терминология обусловлена, как правило, спецификой трудовых отношений  с отдельными категориями работников и означает прекращение действия трудового договора (увольнение работника).

Трудовой договор может  быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 35 ТК. Исключение составляет контракт как вид трудового  договора, имеющий особенности по сравнению с законодательством  о труде, который может быть прекращен  по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК.

Расторжение трудового  договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК).

Расторжение трудового договора по желанию работника является его  правом, вытекающим из принципа свободы  труда. Исключение:

-  в период отбывания  исправительных работ (только  с письменного разрешения уголовно-исполнительной  инспекции);

- для молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных  средств, в период обязательного  времени работы (запрет).

Порядок увольнения:

- необходимо предупредить  нанимателя за 1 месяц;

- либо если причинами  увольнения являются  обстоятельства, исключающие или значительно  затрудняющие продолжение работы, в случаях нарушения нанимателем  законодательства о труде, коллективного  договора, соглашения, трудового договора, то работник в заявлении указывает  дату увольнения (без предупреждения  нанимателя за 1 месяц).

 Предупреждение осуществляется  посредством подачи соответствующего  заявления, в приеме которого  наниматель не вправе отказать. Днем подачи заявления считается  день его вручения нанимателю (соответствующему уполномоченному  должностному лицу) либо день отправки заявления по почте (посредством факсимильной связи и т.п.). Предупреждение об увольнении может быть сделано как в период осуществления трудовой функции работника, так и в период отпуска, выполнения государственных обязанностей и т.п.

ТК к обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы относит состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи. Согласно сложившейся практике под «другими случаями» понимают иные уважительные причины, соответствующие данным критериям, в частности, перевод супруга (супруги) в другую местность, направление на работу за границу, переезд в другую местность, беременность, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

В случае расторжения трудового  договора по желанию работника при  наличии уважительной причины, с  которой связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины. Если указание в трудовой книжке на причину увольнения отсутствует, то следует считать, что работник уволен по ст. 40 ТК без уважительной причины.

 До истечения срока  предупреждения работник вправе  письменно отозвать свое заявление,  если на его место не приглашен  работник, которому не может быть  отказано в заключении трудового договора. До истечения срока предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство.

По истечении срока  предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в  последний день работы. Нахождение работника в отпуске, а также  его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового  договора с работником по ст. 40 ТК.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК).

Срочный трудовой договор  может быть прекращен досрочно работником только при наличии уважительных причин. К уважительным причинам ТК относит: болезнь, инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора; уход на пенсию, зачисление на дневное отделение  учебного заведения либо в аспирантуру, беременность и т.д.

Факт нарушения нанимателем  законодательства о труде, коллективного  договора, соглашения, трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами или судом.

Если между нанимателем  и работником возникает спор относительно уважительности причины увольнения, то стороны вправе обратиться в суд.

Выплата выходного пособия  в размере 2-недельного заработка  при расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена  только в случае, если причиной увольнения является нарушение нанимателем  законодательства о труде, коллективного  договора, соглашения, трудового договора.

 

 

 

 

 

 

10.Перечислите и охарактеризуйте основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Основания расторжения трудового  договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные.  Исчерпывающий перечень общих оснований содержится в ст. 42 ТК.  Дополнительные основания предусмотрены для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).

Общие основания расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя:

- ликвидация  организации, прекращение деятельности  ИП, сокращение численности или  штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Сокращение численности  – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата  – мероприятие, направленное на изменение  штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей).   В связи с сокращением численности  производится, как правило, увольнение рабочих, в связи с сокращением  штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.

Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами  по организации, справками об изменении  характера производственной деятельности и т.п.).

Работник не может быть уволен по сокращению численности или  штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового  договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов  – до 18 лет), по сокращению численности  или штата работников не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники  – члены КТС в период осуществления  их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых  специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного  времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с  более высокой  производительностью труда и  квалификацией.