Системы оплаты труда работников

 

Далее рассмотрим ряд из них.

 

 

 

 

Минимум заработной платы  выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводства  рабочей силы, и является базовой  величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.¹³

В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗоТе 1918 г. (ст. 58). В указанной статье закона регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения, во всяком случае, не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным Комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда была «привязана» к прожиточному минимуму определенной местности. В связи со свертыванием нэпа и централизацией правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки государственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались.¹⁴

Возрожден был МРОТ только в начале «перестроечных» 90-х годов  прошлого века в связи с внесением  дополнений в КЗоТ 1971 г. Месячная минимальная  оплата труда устанавливалась законом  и не включала доплаты, надбавки, а  также премии и другие поощрительные  выплаты. Она была единой для всей территории РФ, изменялась с довольно непоследовательной периодичностью и  не соответствовала прожиточному минимуму.

В ТК РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда ЕТС.

В РФ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2012 году останется на уровне 4 611 рублей. Об этом говорится в проекте федерального закона, который был утвержден в ноябре 2011 года. МРОТ планируется пересмотреть в  2013-2014 гг. исходя из экономической ситуации в целом по Российской Федерации. Величина прожиточного минимума в целом по России для  трудоспособного населения в  4-м  квартале 2011 г. составила 6710 руб.  Как видно, МРОТ  составляет 68,7% от прожиточного минимума.¹⁵

Согласно Трудовому кодексу, любой  регион (область) могут на своем уровне законодательно устанавливать свой региональный МРОТ выше федерального. Но данным правом воспользовались только 30 из 87 субъектов РФ.

В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация заработной платы  – явление, свойственное не только для России, но и для зарубежных стран. Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных соглашений либо отраслевых (тарифных) соглашений, либо на уровне коллективных договоров предприятия.¹⁶

Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста  цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить  снижение реальной заработной платы  или минимизировать степень такого снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы.

В соответствии со ст. 134 ТК порядок  индексации (порог индексации, периодичность, размер повышения оплаты труда и  т.п.) зависит от того, в какой организации  работает работник. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, бюджета субъекта РФ, бюджета муниципального образования, индексация производится в порядке, установленном законодательством или подзаконными нормативными актами. По сложившейся практике заработная плата работников бюджетной сферы индексируется путем повышения размеров тарифных ставок (должностных окладов) соответствующих категорий работников. В организациях так называемого реального сектора экономики, не получающих бюджетного финансирования, порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Таким образом, выполнение государственной гарантии обеспечивается коллективно-договорными или локальными актами.¹⁷

 Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Заработная плата может  выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной. Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная. Данная оплата может иметь место только с согласия работника, не запрещенными в законодательстве предметами и не более определенной в законодательстве части заработной платы.¹⁸

Для решения этой проблемы в Трудовой кодекс включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится, как правило, в рублях. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме.

 

Дополнительно к указанным  в ст. 130 ТК государственным гарантиям  по оплате труда можно назвать:

• принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 135, 144, 159, 372 ТК);
• предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 379, 142 ТК);
• производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения трудовых обязанностей не по своей вине (в отдельных случаях отстранения от работы - ст. 76, при изготовлении бракованной продукции - ст. 156, при простое - ст. 157, при освоении новых производств - ст. 158 и др.);
• запрещение какой-либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК);
• закрепление в Трудовом кодексе положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК);
• принятие многих решений по вопросам оплаты труда с использованием принципов социального партнерства.¹⁹

 

 

 

 

 

 

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой  совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.²⁰

Новейшее трудовое законодательство, характерное для перехода  к  рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда рабочих. При оплате труда  рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.²¹

Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации, прежде всего необходимо определиться со способом учета труда. В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников.

Повременная и сдельная система оплаты труда

Характер общественного  труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения  размера вознаграждения работнику. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учёта затрат труда.

Первый способ – это  учёт отработанного времени. При  таком учёте применяется повременная  система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени.²²

В качестве основных критериев  при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы.

В качестве количественного  критерия при повременной системе  оплаты труда используется единица  отработанного работником времени. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды.

Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату  в определенном размере за каждый отработанный час.

Поденная оплата, в этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.

Помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов.²³

Второй способ – это  учёт количества произведённой работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В  этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется  там, где есть возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. По сдельной системе оплачивается количество произведенной продукции, и оплата осуществляется на основе сдельных расценок. Сдельная расценка – величина производная, она определяется расчётным путём. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется так: сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции.  Сдельная оплата труда тоже может быть разной.²⁴

В зависимости от способа  подсчета заработка применяется  прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда. 

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной - заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Но на практике это уже реже встречается. Кроме того, есть еще аккордная оплата труда. Она предусматривает вознаграждение лишь за полный комплекс выполненных работ без учета выполненных производственных операций. 

Повременная и сдельная системы  оплаты труда применяются, как уже  сказано, в сочетании с премиальной  системой. Премиальная система обычно закрепляется в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения  устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников. 

Например, рабочие премируются  за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение  качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники  службы технического контроля премируются  в зависимости от показателей  качества продукции.

 Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше?²⁵ Однозначно ответить на этот вопрос нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.  
Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал. 

 

 

 

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система –  это совокупность норм (установленных  централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народно-хозяйственного значения отрасли.