Системы оплаты труда работников

Понятие тарифной системы  и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК. Она в большей части  носит характер нормы-дефиниции. В  отличие от традиционного подхода  в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников.²⁶

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных  категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.²⁷

Традиционно к тарифной системе оплаты труда  относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ  на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты  и надбавки, носящие компенсационный  характер.

Различают тарифные системы  оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также  работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие  основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.²⁸

Тарифная  ставка – это размер вознаграждения за труд определённой сложности, произведённой  в единицу времени (час, день, месяц). Она всегда выражается в денежной форме. С возрастанием сложности  работ происходит увеличение тарифной ставки. Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.²⁹

Тарифная  сетка – это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости  от сложности выполняемых работ  и их квалификации путём умножения  тарифной ставки первого разряда  на тарифный коэффициент.

Тарифные  сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение  тарифных коэффициентов крайних  её разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Тарифная  сетка наряду с тарифной ставкой  является важным элементом тарифной системы.

Для определения  степени сложности многообразных  видов работ, выполняемых рабочими, в тарифную систему введён  и  такой элемент, как тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих. Он позволяет руководствоваться  едиными критериями при определении  сложности выполняемой работы и  присвоении ей соответствующего разряда. Требования, предъявляемые к работнику, фиксируются в тарифно-квалификационном справочнике путём чёткого указания, какими знаниями должен обладать работник и какие навыки, необходимые для  выполнения работы данной степени сложности, он должен иметь. В настоящее время  применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утверждённый в 1985 г. и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок их применения утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники, как и тарифную систему  в целом, следует отнести к  числу гарантий реализации каждым права  на равную оплату за труд равной ценности.

С переходом  к рыночной экономике стали высказываться  предложения о полном отказе от системы  тарифов в оплате труда, однако, тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности.

Сравнительно новой является бестарифная система оплаты труда (БСОТ). При ней начисление заработной платы происходит сразу всему коллективу. Бестарифная система оплаты труда является производной от тарифной системы, т.к. все расчеты ее элементов строятся на тарифных ставках и окладах, т.е. на тарифных элементах. Для распределения коллективного заработка между членами бестарифного коллектива необходимо вести учет отработанного каждым работником времени, а также знать квалификационный уровень каждого работника и коэффициент трудового участия. Характеристика квалификации – это отличительная черта БСОТ. При переходе к ней имеет место отказ от разнородных характеристик отдельных членов коллектива (разряды – у рабочих, категории – у специалистов), применяемых в тарифной системе. Кроме того, надо помнить, что в БСОТ все работники предприятия имеют количественное измерение квалификации – квалификационный уровень.

Опыт применения БСОТ показал, что  она эффективна в небольших коллективах, где работники хорошо знают друг друга, доверяют друг другу. Бестарифный  коллектив должен быть стабилен не только по численности, но и по персональному  составу, вплоть до руководителя.³⁰

 

Новая система оплаты труда

С начала декабря 2008 года вместо Единой тарифной сетки установлена  новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Главная задача перехода на новые принципы формирования заработка - сделать систему более прозрачной и гибкой. Чтобы, с одной стороны, руководители учреждений и организаций получили большую свободу в процессе регулирования размеров оплаты своих подчиненных. А с другой стороны, чтобы каждый работник ясно представлял, из чего складывается его ежемесячный заработок, и мог повлиять на него в сторону увеличения.³¹

Основным принципом новой  системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника  на две части - на гарантированную  часть, которая выплачивается работнику  за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник.³²

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих: размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть); выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера.

Теперь оклад работника  учреждения будет устанавливаться  на уровне учреждения в положении  об оплате и стимулировании труда  работников, а не в соответствии с отнесением должности к тому или иному тарифному разряду  ЕТС. Здесь, проявляется еще одно принципиальное различие между старой и новой системами - повышение самостоятельности руководителей учреждений.

Помимо гарантированной  части зарплаты ТК РФ предусматривает  выплату так называемой компенсационной  части в виде доплат, надбавок и  иных выплат.

Выплаты компенсационного характера  призваны возместить работникам разного рода отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Компенсационная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объем обязанностей, а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических условиях.

Выплаты стимулирующего характера  устанавливаются работникам с целью  стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Размер стимулирующих выплат не ограничен.³³

Таким образом, новая система оплаты труда призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) и предусматривает переход от межотраслевого к отраслевому принципу организации заработной платы работников бюджетной сферы с учётом объективно существующих отраслевых особенностей.

 

 

 

Заключение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется её значимостью  для обеспечения жизнедеятельности  человека и в развитии общества.

Итак, под оплатой труда следует понимать систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Хотя сегодня термины «оплата труда» и «заработная плата» часто применяются как синонимы, оплату труда следует считать более широким понятием.

Закрепив право на оплату труда, государство установило и определённые гарантии для реализации этого права.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая, прежде всего, предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия. Перед ними стоит задача создать эффективную систему мотивов, которая будет способствовать повышению заинтересованности работников в достижении целей предприятия.

Система оплаты труда –  это определённая взаимосвязь между  показателями,  характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм)  и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

 

Системы оплаты труда могут быть различными, не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник.

При разработке систем оплаты труда необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации 1993г. // Российская газета. – 2009. - № 4831.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации//  Российская газета. – 2001. - № 2868

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Таблица 1. Сравнительные  характеристики сдельной и повременной  систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован  в увеличении выработки.  2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.  3. Снижение издержек контроля за работником.  4. Уменьшение риска у работодателя.  5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции.  2. У работника выше чувство сопричастности к организации.  3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда.  2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка.  2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.  3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции.  2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.  3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.  4. Возможен перерасход сырья и материалов.  5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.  6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.  7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.  8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.  9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.  10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги  фактически за присутствие на  рабочем месте — у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду.  2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.  3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.  4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).  5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.  6. Оплату труднее связать с конечным результатом.  7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в  заработке, что нежелательно для  работников, обычно не расположенных  к риску.  2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.  3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.  4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».  5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.  2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.  3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.  4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.  5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).  У работников существует реальная возможность увеличить выработку.  Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.  Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника  трудно выделить из общих результатов.  Результаты труда работника трудно измерить количественно.  У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.  Производственный процесс строго регламентирован.  Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.  Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

¹ Гаврилова С. В., Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: УМК ЕАОИ, 2008 . – с.216

² Саликова, Н. М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации : Вопросы теории и практики : Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право ; Право  социального обеспечения /Н. М. Саликова ; Науч. конс. М. В. Молодцов ; Министерство Образования Российской Федерации. Уральская государственная юридическая академия. - Екатеринбург,2003. -50 с

³ Конституция (Основной Закон) Российской Федерации 1993г. // Российская газета. – 2009. - № 4831.

⁴ Миронов В.И. Трудовое право России: учебник/В. И. Миронов. - М.: Упр. персоналом, 2005.-579стр.

⁵ Петров, А. Я.Заработная плата как экономическая и правовая категория /А. Я. Петров.//Право. -2011. - № 4. - С. 91 - 105

⁶ Трудовой кодекс Российской Федерации//  Российская газета. – 2001. - № 2868 

⁷ Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое

право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – 532 с.

⁸ Лившиц Б. Проблема заработной платы в Советской России. М., 1922. С. 18

⁹ Петров, А. Я.Заработная плата как экономическая и правовая категория /А. Я. Петров.//Право. -2011. - № 4. - С. 91 - 105

¹⁰ Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое

право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – 532 с.

¹¹ Андреев В.С. Охрана трудовых прав рабочих и служащих. М., 1972. С. 32–37.

¹² Трудовой кодекс Российской Федерации//  Российская газета. – 2001. - № 2868 

¹³ Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. – VIII, 297-298 с.

¹⁴ Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 110–111.

¹⁵ http://www.mojazarplata.ru

¹⁶ Шecтaкoвa Е. Индексация: доводы «за» и «против» // Человек и труд. 1993. № 3.С. 62–68.

¹⁷ Миронов В.И. Трудовое право России: учебник/В. И. Миронов. - М.: Упр. персоналом, 2005.-576-577стр

¹⁸ Миронов В.И. Трудовое право России: учебник/В. И. Миронов. - М.: Упр. персоналом, 2005. 577стр

¹⁹ Комментарий к Трудовому кодексу

²⁰ Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008.-310-311с.

²¹ Трудовое право под. ред Смирнова, Снигирёвой, 2008 стр.354

²² Комментарий к Трудовому кодексу