Трудовое поведение

Интересы  зависят от психических качеств  человека, его способностей, характера, образовательного и культурного  уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут  оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в  целом.

По  уровню действенности различают  пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при  которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это действенные интересы, когда  человек не ограничивается выполнением  функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей  развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть  люди с широкими, разносторонними  и глубокими интересами и с  широкими, но поверхностными, проявляют  любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко  не проникая в их сущность, бывают с  глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По  направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к  материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому  званию).

Правильное  соотношение непосредственных и  опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс  труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

По  содержанию различаются материальные, духовные и социальные интересы. Остановимся  подробнее на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.

Материальные  интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное  с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.

Определяющая  роль в общей системе интересов  на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже  отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По  своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность  и характер проявления. Это обусловливает  необходимость их классификации, ориентированности  на объект различают потребности  первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком  в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями  с другими членами общества и  отношением человека к себе.

Материальные  потребности человека необходимы для  поддержания его физического  существования и связаны с  обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании  здоровья). Эти потребности формировались  на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные - это потребности человека как  личности, связанные с ее формированием  и развитием. К ним относятся  интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством  удовлетворения потребности в творчестве.

Эстетические  потребности связаны с восприятием  прекрасного в природе, в произведениях  искусства, в труде. Они удовлетворяются  при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании  музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает  его, украшает его жизнь.

Социальные  потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся  потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного  социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения  и принадлежности к группе, признании  и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности относится  потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к  жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой  потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может  не трудиться.

О потребностях человека судят по его отношению  к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают  у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер  и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового  поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое  отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп  одни и те же ценности могут иметь  разную значимость. Для одних людей  важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение  и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда  в жизни общества и личности, а  также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению  к которым субъект устанавливает  свое отношение.

Изучение  ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На  базе присущих коллективу ценностей  специально устанавливаются или  стихийно складываются правила, стандарты  трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового  поведения обслуживают ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности  трудовой деятельности обусловлены  объективной значимостью тех  или иных ее сторон. Однако, как уже  указывалось, нельзя отождествлять  ценности трудовой деятельности и объективную  значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

1.2 Типология  трудового поведения

Типология (классификация  предметов или явлений по общности каких-либо признаков) имеет большое  значение и с научной, и с практической точки зрения. Это определяется тем, что правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее  найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений  и на этой основе прогнозировать и  направлять их развитие.

Проблема типологии трудового  поведения ни социологами, ни экономистами в качестве самостоятельной до настоящего времени не рассматривалась. Вместе с тем определенные наработки, в  т. ч. при изучении смежных проблем, есть. Так, Г. В. Суходольский как основные классы деятельности выделяет деятельность непрофессиональную и профессиональную [59. С. 35]. М. С. Каган разделяет виды деятельности по целям (преобразовательная и познавательная), в зависимости от используемых средств (материально-практическая и практически-духовная) и по направленности -- производительная (направленная на опрецмечивание) и потребительская (направленная на распредмечивание). Все они могут носить творческий (продуктивный) или репродуктивный (механический) характер.

В зависимости от осознания  целей поведения Хайнц Хекхаузен выделяет произвольное поведение, когда осознана его цель и обеспечена возможность контроля за протекающими процессами; нормативное, осуществляемое в соответствии с правилами, привычным образом, и индивидуальное--отклоняющееся от правил.

А. А. Ануфриева, Е. И. Головаха, Е. А. Донченко вычленяют повседневное поведение, которое определяется кратковременной регуляцией (установки, мотивы, ситуации), и поведение на продолжительных интервалах времени, которое детерминируется в основном ценностными ориентациями и возрастноролевыми ожиданиями, предъявляемыми к тому или иному статусу.

Достаточно подробный  анализ поведения человека в организации  дает М. И. Бобнева, которая характеризует четыре основных типа поведения:

институциональное -- полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

неинституциональное -- подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

внеинституциональное -- на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

антиинституциональное -- направленное против институциональной нормативной системы.

Возможный вариант классификации  поведения по критериям его формы  и целей предлагает А. Шрейдер. По его мнению, следует разделять поведение ритуальное, вытекающее не из цели, а из формы, т. е. выполняемое так, а не иначе потому, что так принято, и целенаправленное (естественное), ориентированное на достижение вполне определенной цели. В ритуальном поведении, в отличие от естественного, целью является выполнение самого ритуала, волевые усилия направляются на соблюдение формы поведения. По указанному основанию (целям поведения) В. А. Ядов выделяет поведение программирующее, направленное m активное выполнение собственных творческих планов и программ, и противоположное ему приспособительное поведение.

Трудовое поведение делится  на группы и по отношению работников к труду, аналогично соответствующей  типологии групп работников:

первая группа -- супернормативный тип поведения, отличающийся исключительно добросовестным отношением к труду;

вторая группа -- нормативный тип, характеризующийся достаточно добросовестным отношением к труду;

третья группа -- субнормативный тип, для которого отличительным является недостаточная добросовестность работников;

четвертая группа -- ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения  в целом, которые можно в большей  или меньшей мере использовать при  классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся  по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий -- по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм -- в  зависимости от мировоззрения.

Возможна дифференциация в соответствии с жизненными целями, планами, программами; по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности  поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения, а также по степени свободы -- необходимое  и свободное; по степени соответствия планируемого, желаемого поведения  фактическому-- вербальное и невербальное поведение; по степени влияния на окружающий объективный мир--репродуктивное (воспроизводящее) и продуктивное (изменяющее) поведение; по соотношению исполнительных и организаторских функций, степени многообразия функций и интеллектуального напряжения, возможности новизны (нестереотипности, творчества, эвристичности) в принимаемых решениях, степени самостоятельности в регулировании последовательности трудовых операций и времени труда, по сложности труда.