Трудовое поведение

Анализ указанных и  других взглядов показывает, что авторы проблему типизации трудового поведения  не выделяют и в качестве самостоятельной  решать не пытаются. Следствием стало  то, что типизация осуществляется поверхностно, бессистемно, фрагментарно. В большинстве случаев не сформулированы принципы (правила), классификации, не обеспечена всесторонность анализа. Нередко в основу классификации берутся не главные существенные признаки, а второстепенные, не отражающие коренную природу трудового поведения. Иногда, в целом, безусловно, содержательных работах, например Т. И Заславской, А. Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана и некоторых других, типизация поведения занимает столь несущественное место, что, кроме фиксирования того или иного типа поведения, анализ его сущности, отличительных черт вообще не предпринимается, что приводит к упрощенным выводам. Например, Т. И. Заславская разделяет две основные стратегии поведения. Одну характеризует формулой «Максимум дохода ценой максимума труда», а другую--формулой «Гарантированный доход ценою минимума труда». Первый тип, по мнению автора, характерен для работников, занятых на семейном подряде, инициативных бригад, сезонных строителей, владельцев крупных личных товарных хозяйств. Замыкание названных стратегий только лишь на названных категориях работников вряд ли правомерно, ведь такой тип поведения есть и в промышленности, и не только у рабочих, но и у специалистов, а нередко -- и у руководителей Приписывание второй стратегии только пенсионерам, лицам со слабым здоровьем, женщинам-матерям, как это делает автор, также лишено оснований и ведет к преувеличенному признанию в детерминации поведения личностных возрастных и биопсихических качеств

Более полно и всесторонне  типизация трудового поведения  осуществлена А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой. Исследуя проблему стимулирования и мотивации труда, авторы нашли целесообразным выделить четыре основных типов поведения:

инициативный тип -- систематически перевыполняет производственные нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще знает свою работу, рационализатор, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

исполнительный тип -- всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

пассивный тип -- в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится ко всему новому относится безразлично, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе;

отклоняющийся тип -- иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно.

Приведенная типология, конечно  же, означает определенный шаг в  развитии теории трудового поведения. Однако ее и научная, и практическая польза была бы значительно больше, если бы авторы сумели дать принципы классификации  поведения и общую классификацию, не ограничив ее одной типологией поведения рабочих. Кроме того, приведенная  классификация не позволяет определить, что же движет рабочим и какие цели он преследует, степень его участия в управлении коллективом и обществом, насколько полно он реализует свой трудовой потенциал, без чего объективно оцепить поведение вряд л» возможно Непонятно также назначение оценки влияния рабочего на морально-психологический климат коллектива. Ведь хорошо известно, что смелые, творческие, нестандартно мыслящие и деятельные люди не только улучшают, но иногда и усложняют отношения в коллективе, и по этому критерию самые передовые рабочие, безусловно, относятся не к инициативному, а к отклоняющемуся типу поведения. А это явная бессмыслица.

Отмеченные и другие недостатки известных классификаций трудового  поведения можно устранить, если типологию осуществлять на основании  не одного - двух произвольно выбранных  признаков, а базируясь на некоторой  их совокупности, комплексно характеризующей  все существенные стороны поведения. Причем эти признаки должны позволять  типизировать поведение всех без  исключения категорий работников (и  руководителей, и специалистов, и  рабочих), разделяя эти группы по общим  для них отличительным признакам  и выделяя в каждом из них как  всеобщее, так и особенное, и единичное  в поведении.

С учетом целей последующего этапа нашей работы (исследование социально-экономических законов  трудового поведения) необходимо вычленить  не только существенные, но и наиболее устойчивые признаки, характеризующие  ключевые субъективные (внутренние) моменты  поведения и его связь с  социально-экономической средой. С  этой точки зрения прежде всего выделим планируемое, предполагаемое (вербальное) поведение и поведение реальное, фактическое (невербальное).

Следующим признаком будем  считать характер объективных условий, в которых протекает поведение. Являются ли эти условия жестко заданными, административно-детерминированными, когда каждый поведенческий акт ограничивается или предопределяется каким-либо волевым образом извне, или же это условия демократичные, свободные, в которых поведение субъекта ограничивается правовыми и хозяйственными нормами лишь в самых общих ключевых моментах, оставаясь максимально свободным в выборе и целей, и средств их достижения. Этот тип поведения в отличие от административно-детерминированного, характерного для административной системы, целесообразно выделить как социально-детерминированное поведение, присущее демократическому устройству общества.

Если говорить о тех  конкретных условиях, в которых протекает  трудовой процесс, то здесь целесообразно  отметить поведение экстремальное, характерное для критических, опасных  для жизни обстоятельств и  привилегированное, отличающееся сверхблагоприятными условиями, почти полным отсутствием каких-либо внешних требований и ограничений. Другой, отличный от экстремального, тип поведения -- ситуационное поведение, характерное для конкретных текущих условий труда, когда внешние обстоятельства в основном сохраняются, но есть какие-либо возмущения в виде определенных стрессовых состояний субъекта или достаточно резких непредвиденных внешних воздействий.

Предметом нашего внимания (поскольку речь идет о выявлении  закономерностей поведения) может  быть третий тип поведения -- естественное, протекающее в обычных повседневных условиях и наиболее полно выражающее поэтому всю совокупность детерминирующих его связей и отношений.

Существенной характеристикой  естественного поведения является степень его соответствия провозглашенным  прогрессивным социальным нормам, функционирующим  в обществе,-- политическим, экономическим, нравственным, правовым. Ведь только такое» нормативное, поведение представляет общественную ценность и обеспечивает нормальное развитие и функционирование общества. Отличное, отступающее от норм поведение (отклоняющееся) следует преодолевать, совершенствовать, изучать, поскольку это, равно как и исследование нормативного поведения, обеспечивает выявление социальных и экономических причинно-следственных связей и разработку на этой основе эффективной системы управления поведением.

Приведенную выше типологию  поведения следует считать вспомогательной, поскольку она лишь разделяет  поведение на различные типы, но не характеризует их обобщенные существенные характеристики, раскрывающие сущность поведения того или иного типа. Дифференциация поведения с этой стороны (основная типология) основывается на анализе его сущностных моментов.

Среди всех характеристик  поведения ключевым является конечный результат. В нем, как в фокусе, пересекаются мотивы и цели поведения, способы и методы его реализации, его общественная ценность, которая  тем выше, чем больше совпадают цели субъекта поведения с целями коллектива (общества) и чем активнее индивид отдает обществу свои возможности, потенции, чем полнее воплощает он в результате труда свой трудовой потенциал.

С учетом этого представляется необходимым основную типологию  поведения строить не по целям, не по мотивам, не по степени активности или каким-либо другим признакам, а  по признаку социально-экономической  значимости, полезности трудового поведения. Высшим, наиболее ценным типом поведения  будем считать такое, которое  в наибольшей мере обеспечивает развитие человека, общества и умножение материального  и духовного богатства. Этот тип  поведения, который не только производит мир снова и снова, но и изменяет, улучшает его, целесообразно назвать  преобразующим. Диаметрально противоположным  ему является поведение, направленное на уничтожение духовных и материальных ценностей, разрушение личности человека, способствующее не прогрессу, а регрессу общества. Это разрушительный тип  поведения. Между ним и преобразующим  поведением на оси минимум -- максимум социального полезного результата выделяется приспособительное, созерцательное и созидательное поведение, которые в своей совокупности и завершают развернутую типологию трудового поведения

Дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов  поведения невозможно, поскольку  число описывающих их признаков  и взаимосвязей бесконечно. Придется воспользоваться ограниченным их числом, что тем не менее не следует считать недостатком, поскольку изображение процесса в целом означает установление сущностных черт и особенностей, а не простое их приумножение в целом.

Исходя из того, что существенный признак--это такой признак, который принадлежит явлению, предмету при всех условиях, без которого явление существовать не может и который выражает коренную природу явления, отличая его тем самым от предметов других видов и родов, в качестве типополагающих (как вытекает из сущности трудового поведения) надо выделить те, которые характеризуют: практическую реализацию и развитие личного трудового потенциала; осуществление поведенческих функции; осуществление ролевых функций работника, в т. ч. создание благ, условии для проявления и развития способностей других людей, управление коллективом и обществом. Кроме того, поскольку за всеми поведенческими процессами и актами стоит и определяет их мотивационная система субъекта, т. е. его потребности, интересы, ценности, постольку при анализе различных типов поведения необходимо учитывать и эти аспекты.

С учетом сказанного при  типизации поведения необходимо выделять следующие девять равнозначных, одинаково важных признаков:

1) Реализация личного  трудового потенциала.

2) Целенаправленность и  принятие решения.

3) Оценка среды, решений,  результатов.

4) Развитие личного трудового  потенциала.

5) Создание материальных  и духовных благ.

6) Создание условий для  полного проявления и развития  способностей других работников.

7) Управление коллективом.

8) Управление обществом.

9) Мотивация поведения.

Краткое описание выделенных типов поведения по перечисленным  признакам дано в табл. 1. Если говорить о более подробном рассмотрении вопроса, то представляется необходимым  и достаточным ограничиться следующими дополнительными характеристиками:

Преобразующий тип. Ясно определены ближние и дальние цели, которые  подчинены коллективным и общественным интересам. В процессе достижения целей  преобладают взвешенные инициативные решения, на реализацию которых направляются все волевые усилия, мобилизуются знания, умения, навыки. Субъект полностью  удовлетворяет требованиям, предъявляемым  к нему в процессе труда, или даже несколько превышает их. В структуре  мотивации ориентация на наслаждение, материальное вознаграждение ослаблена. Возможно нарушение социальных норм, но никогда это не делается в личных целях, ради личного обогащения или  благополучия.

Созидательный тип. В работе элементы творчества присутствуют, однако новизна в результатах--«редкая гостья». Цели намечаются ближние, не ключевые; перспектива не выделяется и ориентация на нее, естественно, не осуществляется. Исключительно добросовестное выполнение своих функций -- нередко в ущерб инициативе и самостоятельности. Нарушение социальных норм не допускается.

Созерцательный тип. Преобладает  творчество в представлении, в вербальном поведении, но не в реальном. Есть цели, жизненная программа, но они слабо  учитывают фактические условия и нет должной настойчивости в их достижении. Существует дисбаланс функции: познавательные функции преобладают над созидательными. В итоге--субъект не меняет ни себя, ни среду. Возможно нарушение социальных норм из-за бездействия или отсутствия профессиональных знаний и знаний требований законов. Потребительная ориентация поведения обычно отсутствует.

Приспособительный тип. Есть жизненные цели, программа, принимаются  взвешенные решения по их реализации, но все это направлено прежде всего на обеспечение личного благополучия. Волевые усилия сосредотачиваются не на реализации главных функции работника, а на соблюдении формы, создании для себя лично желаемых условий труда и жизни. Возможно активно-приспособительное поведение, когда человек ищет среду (коллектив, условия работы), которая удовлетворяла бы его, и пассивно-приспособительное, когда фактическое поведение полностью подгоняется под требования конкретной обстановки. Ни среда, ни личный трудовой потенциал субъекта в процессе поведения не улучшаются.

Разрушительный тип. Для  него характерны четкие цели поведения, конкретные смелые решения, активность в их осуществлении. Но все это  направлено на обеспечение личного  благополучия за счет других, при игнорировании  коллективных и общественных интересов. Ни среда, ни личный трудовой потенциал  не только не развиваются, но даже разрушаются. Возможны явный, открытый и скрытый, латентный характеры разрушительного  поведения. В первом случае преобладают  дерзкие поведенческие акты -- прогулы, саботаж, вредительство, халтура; во втором разрушительный характер поведения маскируется под добросовестную работу, но по своей сути стержневой главной линией остается личное обогащение, наслаждения, многократно превышающие личную трудовую отдачу и трудовой вклад. При этом характерны обман, жульничество, преступный сговор, скрытые дефекты в работе, сознательное принятие ошибочных и даже вредных решений, которые могут привести к нарушениям, сбоям производства на последующих этапах или в процессе потребления продукта.

Таблица 1. Характеристика типов  трудового поведения