Трудовое право

Содержание :

1)Понятия  трудового договора стороны содержания виды заключения трудового договора  испытания

2)Расторжения  трудового договора  по инициативе  работника    ст. 80 и по инициативе работодателя ст81 ст. 83

3) Дисциплина труда и дисциплинарная

  Ответственность

4)Материальная ответственность сторон труда договора ( работодателя и работника)

5)Трудовые  индивидуальные и  коллективные споры  забастовка ее  виды сроки недействительности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Понятия трудового договора 

Трудовой договор - это основной документ, подтверждающий наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Если возникают какие-либо противоречия в этих самых отношениях (например, не платят зарплату, не пускают в отпуск, незаконно увольняют и т. п.), то именно от содержания трудового договора зачастую зависит разрешение вопроса судом или иным государственным органом.  
Однако под красивой вывеской «трудовой договор» недобросовестные или просто юридически безграмотные работодатели порой предлагают совсем не ту «начинку», на которую вправе рассчитывать работник.  
Обрадованный соискатель, порой не глядя подписывает документ, а потом, в случае разногласий или конфликта, никому ничего не может доказать, и обоснованная претензия в итоге не предъявляется. Поэтому надо детально знать, что за начинка скрывается под красивой оберткой, какие сведения должны быть включены в договор.  
В любом трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны дата и место его подписания (чаще всего указывается город), а также реквизиты сторон. Это – фамилия, имя, отчество работника и сведения о документе, удостоверяющем личность (паспортные данные: номер и серия, кем и когда выдан).  
Работодателям необходимо указывать свое наименование, ИНН, а также «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями» (ст. 57 ТК РФ). Представителем работодателя в организациях чаще всего является генеральный директор, действующий на основании устава или положения организации. В некоторых случаях право заключения трудовых договоров дает выданная генеральным директором доверенность (например, директору по персоналу или руководителю филиала организации).  
Физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями и выступающие в роли работодателя, должны указывать в тексте трудового договора свои фамилию, имя и отчество, паспортные данные, ИНН и реквизиты свидетельства о государственной регистрации ПБОЮЛ.  
Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в трудовой договор с работником вносят только фамилию, имя, отчество и свои паспортные данные.  
Обязательные условия, которые предусмотрены статьей 57 ТК РФ, должны присутствовать в любом трудовом договоре. К таким условиям трудовое право относит:  
1. Место работы. Раньше в договоре нужно было указывать место работы с наименованием структурного подразделения (отдела, службы), в которое принимается работник. Теперь это правило сильно «урезано»: только в случае, если работник принимается в обособленное подразделение организации (филиал, представительство), расположенное в другой местности, надо указать название такого подразделения и его местонахождение.  
2. Трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью с указанием квалификации; вид поручаемой работы; права и обязанности работника). Если работа предусматривает предоставление компенсаций, льгот или есть какие-либо ограничения, то наименования таких должностей должны строго соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, .  
Если в трудовом договоре должностные обязанности в полном объеме не прописаны, в его тексте должна присутствовать ссылка на такой документ как должностная инструкция, в которой эти обязанности поименованы.  
3. Дата начала работы.  
4. Срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В статье 59 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен, поэтому если вам предлагают трудовые отношения на короткий период, обратите внимание: в договоре должна быть дана ссылка на пункт этой статьи.  
5. Условия об оплате труда. На практике часто встречаются случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, а только дается ссылка на штатное расписание. Это нарушение трудового законодательства – в договоре четко должен быть указан размер тарифной ставки или оклад (не меньше МРОТа), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.  
6. Режим рабочего времени и времени отдыха. Этот пункт должен прописываться в договоре, когда речь идет о неполной рабочей неделе, сокращенном рабочем дне, удлиненном отпуске работникам до 18 лет и т. п.  
7. Если работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенный уровень шума, температурные условия работы и пр.  
8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.).  
9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.  
Кроме того, ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре следующие обстоятельства:  
• то, что работа по данному трудовому договору является совместительством – в тех случаях, когда это имеет место (ст. 282 ТК РФ);  
• сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);  
• размер возмещения расходов при использовании личного имущества работников. (ст. 188 ТК РФ) и т. п. Например, если по трудовому договору предполагается использование личного автомобиля работника, то в тексте договора должен быть закреплен размер компенсации за его использование и т. п.  
В ряде случаев, прямо предусмотренных законодательством, в трудовой договор обязательно включаются и дополнительные условия.  
1. Испытание. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.  
2. Обязанность работника отработать после обучения определенный срок. Такая обязанность возникает, если обучение проводится за счет средств работодателя (в соответствии с ученическим договором или специальным соглашением).  
К дополнительным условиям также относятся: уточнение места работы, рабочего места, условия о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), о дополнительном страховании и др. (ст. 57 ТК РФ).  
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.  
Нередко в трудовые договоры включаются положения, которые якобы защищают интересы работодателей. Например, на время испытательного срока устанавливается более низкая зарплата сотрудникам, чем на период «основной» работы, уменьшается установленная ТК РФ продолжительность оплачиваемых отпусков и пр., несмотря на то, что все условия трудового договора в силу статьи 57 ТК РФ не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. «Ухудшающие» условия договоров, во-первых, недействительны, а во-вторых, в случае проверок трудовой инспекцией, трудовых споров с работниками приводят к применению штрафных санкций к работодателям или даже дисквалификации должностных лиц компании.  

Трудовые договоры могут заключаться:  
1) на неопределенный срок;  
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).  
3) договор на время выполнения определенной работы

При принятии ТК РФ одной из наиболее дискутируемых  была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором, существенно ухудшает положение работника. Статья 57 ТК РФ содержит условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.  
 
В сравнении с нормами Трудового кодекса РФ существенно ограничил возможности работодателя в заключении срочных трудовых договоров: во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет; во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок; в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок; в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным; в-пятых, ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок; в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно. И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на усмотрение работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.  
По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста.  
 
Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к столице областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом кодексе, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.  
Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ такими документами являются:  
 
·паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;  
·трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;  
·страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;  
·документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;  
·документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.  
 
В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.  
Как уже было отмечено, прием на работу оформляется приказом (распоряжением), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.  
 
Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).  
 
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции сотрудника, коллективным договором.  
 
Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.  
 
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу ставит условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.  
 
В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других актов, содержащих нормы трудового права.  
 
Существуют категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:  
·лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;  
·беременные женщины;  
·лица, не достигшие восемнадцати лет;  
·лица, окончившие учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;  
·лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;  
·лица, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями.  
 
Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.  
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.  
По результатам испытания сотрудник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого человека не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.  
В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.  
Если в период испытательного срока сотрудник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.  
В заключение следует отметить главное: трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Министерство  образования и  науки в РФ

ФГОУ  СПО << Комсомольска-на-Амуре >>

Колледж информационных технологий и сервиса 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  работа №2

По  дисциплине

«трудовое право»

На  тему: Расторжения трудового договора по инициативе работника    ст. 80 и по инициативе работодателя ст81 ст. 83 
 
 
 

Выполнила студентка группы экстернат “правоведения“

Портнова Любовь Геннадьевна   
 
 
 
 

                                       
 
 
 
 
 
 
 
 

                         

                          

                      2011

Расторжения трудового договора по инициативе работника   ст. 80

В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работоадтелем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, СУД) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то таккое увольнение признается незаконнным. Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить самостоятельно дату увольнения работодатель не правомочен.

В случае, когда  заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено  невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию относяться:

- перевод  жены или мужа на работу  в другую местность, направление  мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены 

- переезд в  другую местность в порядке  организационного набора, сельскохозяйственного  переселения, общественного призыва,  а так же в других случаях,  когда в соответствии с решениями  Правительства РФ администрация  обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях отдельных отраслей;

- переезд в  другую местность;

- болезнь, препятствующая  продолжению работы или проживанию  в данной местности (согласно  медицинскому заключению, вынесенному  в установленном порядке);

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1 группы;

- избрание на  должности, замещаемые по конкурсу;

- зачисление  в учебное заведение, аспирантуру;

- нарушение администрацией  законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменений условий труда;

- увольнение  по собственному желанию инвалидов,  пенсионеров по старости, беременных  женщин и матерей имеющих детей  в возрасте до 8 лет;

Уволитися по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения уголовно-испольнительной инспекции. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин. 
 
 
 
 

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

- во время  исполнения государственных или  общественных обязанностей;

- перед уходом  в отпуск;

- во время  отпуска; 

- во время  болезни. 

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель (21 дня). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяцы, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупридивший администрацию о  расторжении трудового договора, аправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не прглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ст. 83   

Настоящая статья определяет перечень обстоятельств, возникновение  которых влечет за собой прекращение  трудового договора независимо от воли сторон.

 
1) Призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствие с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом

Призыву на военную  службу подлежат:

 
2) Осуждение работника к наказанию как основание прекращения с ним трудового договора применяется только при наличии следующих условий: 1) если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, и 2) если приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в законную силу.  

3) Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением, выданным органом или учреждением, в компетенцию которого входит дача заключений такого рода, например учреждением государственной службы медико-социальной экспертизы  

4) Факт смерти работника либо работодателя - физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК, устанавливается органами записи актов гражданского состояния в соответствии с Федеральным законом  

5) Прекращение трудового договора по п. 7 ст. 83 ТК, т.е. в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, допускается только в том случае, если это чрезвычайное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.