Трудовое право

                          По инициативе работодателя

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации  трудовой договор, может быть расторгнут работодателем:

1. В случае  ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем  - физическим лицом;

Рассмотрим первый вариант. Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В данном случае документируются две ситуации расторжения  трудового договора.

Первая ситуация. Работодатель обязан в письменной форме (приложение 1) предупредить работника  персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка". Текст расписки на предупреждении и в виде самостоятельного документа, как правило, идентичен.

Вторая ситуация. Работник дает письменное согласие (приложение 2) на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации  работнику в день увольнения.

В случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по тем  правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

2. В случае  сокращения численности или штата  работников организации.

Подтверждением  проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

Работодатель  обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать  предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения .

С письменного  согласия работника работодатель имеет  право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса  без предупреждения с одновременной  выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника, помещенная в приложении 2 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно  к п.2 ст. 81 Кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

3. В случае  несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие:

а) состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением;

б) недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

4. В случае  смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества  организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 Трудового  кодекса.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

5. В случае  неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

Дисциплинарное  взыскание сохраняет свою силу в  течение одного календарного года со дня его применения.

Расторжение трудового  договора по этому пункту оформляется  приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем при увольнении работника  по этому пункту должны применяться  все правила, относящиеся к порядку  применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Что касается п. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.

Не допускается  увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий

Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза  на увольнение работников по инициативе работодателя.

Лишь в некоторых  случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с  учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

• в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
• в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.З ст. 81);
• в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.З ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения  о возможном расторжении трудового  договора в соответствии с п. 2, подпунктом "б" п.3 и п.5 ст. 81 настоящего Кодекса  с работником, являющимся членом профессионального  союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный  орган в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта  приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. 
 
 
 
 
 

                               

                               Министерство образования и науки в РФ

ФГОУ  СПО << Комсомольска-на-Амуре >>

Колледж информационных технологий и сервиса 
 
 
 
 
 
 
 
 

Практическая  работа №3

По  дисциплине

«трудовое право»

На  тему: Дисциплина труда и дисциплинарная

Ответственность 
 
 

Выполнила студентка группы экстернат “правоведения“

Портнова  Любовь Геннадьевна   
 
 
 
 

                                       
 
 
 
 
 
 
 
 

                         

                            
 
 

                    2011 

                             Дисциплина труда и дисциплинарная

  Ответственность 

Дисциплина труда выражается в совокупности правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. При этом дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной. 
Для обеспечения трудовой дисциплины в трудовом законодательстве используются следующие методы: 
1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 
2) метод сознательного отношения к труду; 
3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде; 
4) по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям мер дисциплинарного и общественного воздействия. 
 
К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Т.е. дисциплинарная ответственность применяется за нарушение трудовой, учебной, служебной и воинской дисциплины. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников. Законодательством определен порядок обжалования дисциплинарного взыскания, сроки его применения и действия, порядок досрочного снятия. Определенную специфику имеет дисциплинарная ответственность работников гражданской авиации, железно дорожного транспорта, военнослужащих в соответствии с уставами о дисциплине, а также дисциплинарная ответственность судей и некоторых других должностных лиц, дела о проступках которых рассматриваются и решаются специальными дисциплинарными коллегиями. 
 
Дисциплинарная ответственность включает следующие стадии: 
1) обвинение определенного лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка; 
2) исследование обстоятельств дела о правонарушении; 
3) принятие решения о применении или неприменении санкции, выбор в ее пределах конкретной меры взыскания; 
4) исполнение взыскания, назначенного правонарушителю; 
5) своеобразным последствием применения штрафной санкции является «состояние наказанности», влекущее некоторые правоограничения и более строгую ответственность при рецидиве. 
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.