Трудовые правоотношения

  Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым. [21]

     В отличии от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 16 лет (ст.63 ТК). Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст.63 ТК).

     Возрастной  критерий трудовой правосубъектности  связан с тем, что с этого времени  человек становится способным к  систематическому труду. Исходя из этих физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшем 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливается льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они чаще всего приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

     Наряду  с возрастом трудовая правосубъектность  обладает волевым критерием связанная с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ.  Точно также душевно больные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью  утратили трудодоспособность (не могут разумно выражать волю). Если же  они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовые отношения,  быть субъектом.

     Существующие  ограничения трудовой правосубъектности.

     Граждане  обладают равной трудовой правосубъектностью. Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК). Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии и др. обстоятельств не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3 ТК). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суде. В случае признания факта дискриминации доказанным, суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

     Равная  для всех трудовая правосубъектность  не может быть ограничена никакими решениями тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая  правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающими в качестве меры наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ст. 47 УК РФ предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещение занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания – на срок от шести месяца до трех лет.[4]

     Ограничение трудовой правосубъектности могут  иметь место в отношении иностранных  граждан и лиц без гражданства  на основе закона. Конституцией предусматривается право только граждан РФ принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст.119). Согласно этим нормам и в соответствии с ФЗ «О прокуратуре РФ»[5]; «О полиции»[7]; Таможенным кодексом РФ[2] и другими законодательными актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению государственных должностей на государственной службе и.т.д.   

     Иной  порядок установлен для привлечения  и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Закон РФ «О занятости населения в РФ»[8] определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан РФ. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их  прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения  на право трудовой (профессиональной) деятельности в РФ.

     Такой порядок, действующий в России и  сегодня, установлен Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», которым утверждено соответствующее Положение.[9]

     Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан  в п.18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, если указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п.16).

     В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников. 

     Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу связанную  с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных клубах, перевозке и торговле спиртными напитками и др. – согласно ст. 265 ТК).

     В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.

     Отмечаемая  правоведами недостаточность в разработке понятия «работник» в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда.

     В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах иных организациях – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право.  Однако в ст.11 ТК установлено, что нормами ТК регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение рассматривают, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

     Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они выступили  в трудовое правоотношение, т.е. для  работников, в регулировании их труда  остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ. Условия договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Не имеет значение, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. Как уже подчеркивалось выше, в ст. 11 ТК устанавливает, что «Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников…». Следовательно, термины «наемный труд» и «наемные работники» отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых «наемных работников». Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин работники.

     Подводя итоги о пояснении прав и обязанностей работника, его отношения с работодателем напрашивается вопрос: «Кто такой работник?»

     Работник  – лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового  договора и непосредственно выполняющего трудовую функцию.

     Для раскрытия понятия «работодатель» данного в ст. 20 ТК, в первую очередь используется экономический критерий.[18] Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, опасность убытков и другое. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями – юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

     С позиции работников любая организация  как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица и индивидуальный предприниматель) выступают как работодатели если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые    рабочие места, на которые принимают работников.

     Граждан (физических лиц) как потенциальных  работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность»  будущих работодателей, связанная  с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

     Следовательно, в качестве работодателя может выступать  любая организация - юридическое  лицо.

     Наряду  с юридическим лицом субъектом  трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и  физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступит и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

     Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». При этом уточняется положение руководителя (управляющего): права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (Ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней ст. 20 ТК РФ.

     Работодатель  как субъект (участник) трудового  правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую  организация приобретает    с момента ее государственной  регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной  регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.                                                                                                                     

         Однако для большинства юридических лиц  характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, систему, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и.т.д.

         Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнение уставных задач организации.

     Трудовая  правоспособность определяется двумя  критериями: оперативным (организационным) и имущественным.[18] Оперативный (организационный)  критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.