Увольнение  по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1. В случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных  на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;
2. При наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (например, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен инструктаж по охране труда);
3. Если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.[13]

     Увольнение  за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

     Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырех часов подряд без уважительных причин. Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и.т.п.[17]

     Увольнение  в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения, при этом неважно, когда был пьян работник - в начале рабочего дня или в конце. Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации выполнял трудовые функции.

     Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянения могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другим видами доказательств, которые должны быть соответственно  оценены судом.

     Разглашение государственной, коммерческой служебной  или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

     Увольнение  за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного взыскания.

     По  этому основанию могут быть уволены  работники, вина которых установлена  вступившим в силу приговора суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обязательном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

     Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

     При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

     При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

     Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организаций, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

     Предоставление  подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. 

     Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

1. Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;
2. Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.[13]

     Трудовым  законодательством предусмотрены  и другие основания прекращение трудовых правоотношений. К таким относятся перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизации; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ от перевода на др. работа в следствии состояния здоровья; отказ работника от перевода  в связи с перемещением работодателя в другую местность. Все эти условия непосредственно связаны с изменением существенных условий трудового договора. Здесь прекращение трудовых обязанностей возникает после отказа работника изменить некоторые условия работы по предложенному работником графику.

          Трудовой договор с работником  может быть прекращен вследствие  актов (по инициативе) органов,  не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора  работником по одному из следующих оснований.

          Согласно п.1 ст.83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

          Основанием для прекращения трудового  договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.

     Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение  трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающего продолжение прежней работы.

     Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию, исключающего возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию вступил в силу.

     Трудовой  договор должен быть прекращен в связи с восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу.

     Данный  пункт может быть применен только по отношению к тому работнику, который  принят на работу на место незаконно  уволенного и позднее восстановленного на прежнее место решением государственной инспекции труда или суда.

          Данный пункт имеет место, если  имеет место полная утрата  трудоспособности и этот факт  установлен медицинским заключением,  в компетенцию которого входит  дача заключения такого рода.

     Трудовой  договор в связи со смертью работника или работодателя прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Заключение

           В статье 37 Конституции РФ говорится,  что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

           Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

            Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

            Каждый гражданин имеет право  на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Правовое регулирование трудовых отношений основывается, как известно, на принципе единства основных условий труда и равенства трудовых прав и обязанностей всех работников, работающих по трудовому договору.

            Динамизм трудового права России вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений  и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений, привели к изменениям в нормах законодательства, регулирующих  трудовые отношения.

         В данной работе, уделено большое внимание юридическим фактам, как основному элементу в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений. Считается, что институт трудового договора является главным источником возникновения трудового правоотношения, именно он является главным источником  возникновения, изменения, прекращения трудовых правоотношений.

          Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что содержание трудового правоотношения состоит из комплекса правомочий одного субъекта и встречных соответствующих обязанностей другого. Трудовым правом регулируются так же следующие правоотношения: отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения, отношения по профессиональной подготовке работников, отношения по материальной ответственности и другие. Самый многочисленный субъект трудовых правоотношений – это граждане, выступающие как в роли работников, так и в роли работодателя. В настоящее время очевидно, что реформа трудового законодательства не закончена и ждет своего продолжения. При ее осуществление, необходимо обеспечить наиболее полный учет правовых норм в сфере труда, а также принять во внимание современные концепции регулирования трудовых отношений в России.

Список  литературы:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.;
2. Таможенный Кодекс Российской Федерации от 25.04.2003 г.;
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г.;
4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 г.;
5. Федеральный закон Российской Федерации от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»;
6. Федеральный закон Российской Федерации от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах (Об АО)»;
7. Федеральный закон Российской Федерации от 07.02.2011 г. № 3-ФЗ «О полиции»;
8. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
9. Указ Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993г. N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».
10. Бородина В.В. Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. -М.: 2003 г.-№ 3;
11. Дмитриева И.К. О реформе трудового законодательства // Трудовое право. -М.: 2002 г. - № 3;
12. Зайкин А.Д.  Трудовой договор. -М.: 2003 г.;
13. Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений //Трудовое право.-М.: 2004 г.-№ 3;
14. К вопросу о содержании трудового правоотношения, как системы // Вестник Московского Университета. – М., 2001 г. - №5;
15. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (вводный) / Горбачева Ж.А. – М., Книжный Мир, 2002 г.;
16. Краткая трудовая энциклопедия // Российская газета. -2004 г.-№4;
17. Панина А.Б.  Трудовое право: Вопросы и ответы. Новый Юрист, -М.: 2002 г.;
18. Российское трудовое право // Под ред. А.Д. Зайкина. -М.: 6 Норма, 2004 г.;
19. Сыроватская Л.А. Трудовое право. -М.: 2002 г.;
20. Трудовой договор (контракт). Практический комментарий. -М.: 2002 г.;
21. Трудовое право России -СПб.: 2002 г.;
22. Фролов О.В.  Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения  // Человек и труд. -М.: 2002 г.-№ 7;
23. Хохлов Е.Б. Об обоснованиях трудовых правоотношений // Изв. Вузов. Правоведение. – Спб., 2002 г., - №4.