Трудовые правоотношения

      Как уже понятно, трудовой договор один и самых важных документов. От того насколько четки его условия и правильно оформление, зависит насколько плодотворно и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя.

      Из  этого определения также вытекает ряд выводов:

1. Трудовой договор есть соглашение его сторон, т.е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.
2. Сторонами его являются работодатель (юридическое либо физическое лицо) и работник.
3. Трудовой договор определяет основные обязанности его сторон.

     Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в том что: во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями; во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им права и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон; в-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

     Под содержанием трудового договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного договора.[12]

     Но  необходимо различать условия: непосредственные, содержание которых полностью определяется самими  договаривающимися сторонами, производственные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в положениях о премировании работников). Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они в силу закона (ст.57 ТК) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

      К основаниям возникновения трудового  правоотношения, имеющим сложный  юридический состав, относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. Например избрание, назначение, направление на работу, конкурс и судебное решение.

     Независимо  от различий и числа юридических  фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место.

     Не  менее важную роль в трудовых правоотношениях  играет приказ. В любом случае все действия работодателя должны оформляться приказом иначе они теряют юридическую силу.

3.2. Основания изменения трудового правоотношения

     Как говорилось выше, основаниями изменения  трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу  исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. По общему правилу выполнение работником другой работы допускается только с их согласия (ст. 73 Трудового Кодекса).

      Переводы  на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу – переводы на другую работу на том же предприятии, в организации, переводы на другое предприятие, организацию, учреждение, и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятие, учреждением, организацией – переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

      Так же стоит остановиться на совмещении и совместительстве работы работником. Они могут оформляться дополнительными соглашениями или срочным трудовым договором.

    Остановимся подробнее на моменте когда один работник уходит в отпуск и для  выполнения работы требуется другой сотрудник, что бы не останавливать  производство.

      На  привлечение работника на дополнительную работу требуется его согласие, отсюда и суть заключения дополнительных договоров. В приложении имеется типовые срочный трудовой договор работника и работодателя на выполнение дополнительных работ, на основании которых и регулируются данные правоотношения.

      Суть  же дополнительного соглашения к  трудовому договору  сводиться  к тому, что при отсутствии другого  работника его обязанности приходиться  выполнять кому-то другому. Данное соглашение является работой по совмещению, так  как работник работает в данной организации и выполняет работу по своей квалификации в данном предприятии в своем или ином структурном подразделении. Эта работа и называется работой по совмещению, так как осуществляется в одной организации.

3.3. Основания  прекращения трудового  правоотношения

      Как уже указывалось, исходя из того, какая  из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявления каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрация); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно первая группа оснований относится к двусторонним юридическим актам, вторая к односторонним, третья к актам третьей стороны (третьих лиц).

     Соглашение  сторон о прекращении трудового  договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и  на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

     Заключение  по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обуславливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как «истечение срока договора» если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, но действует оно не автоматически.[21]

     Фактически, в основном по этому правилу расторгаются срочные договоры.

     Также происходит расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действия трудового договора продолженным на неопределенный срок.

      Односторонние юридические акты. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

      Работник  вправе расторгнуть трудовой договор  по собственному желанию и в любое  время. Он обязан только письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

     До  истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право  в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в это случае не производится.

     То  есть подача работником заявления о  расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

     Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот  момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например   в период временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске и.т.д.

     В связи с этим возникает вопрос вправе ли работник подать заявление  об увольнении в это время? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.

     Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  по окончании срока предупреждения в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания  срока болел. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

     В тех случаях, когда заявление  работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

   Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст.81ТК РФ.

     В соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде четко регулируется порядок высвобождения работников.

     После принятия решения о ликвидации организации  работники должны быть предупреждены  о предстоящем увольнении и, как  правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

     Сокращение  численности или штата работников является правомерным если:

1. Сокращение численности действительно имеет место;
2. Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;
3. Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника
4. Работник заранее за 2 месяца был предупрежден о предстоящем увольнении;
5. Право определять штат и численность работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено.[19]

      Недостаточная квалификация работника и состояние здоровья работника.   Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнением им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемые к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или не выполнении норм труда.

     Увольнение  работника по данному основанию  возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют  о его неспособности выполнять  работу в силу не достаточной специальной  подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но ни как не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Состояния здоровья работника может быть причиной его увольнения если:

1. Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;
2. Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для работающих с ним или обслуживаемых им людей.

     В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

     Увольнение  за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.