Виды трудового договора

     Трудовые  договоры могут быть классифицированы  по различным основаниям.

     Трудовые  договоры могут быть классифицированы  по содержанию. Определяющим при  проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

     Специальные  условия появляются в трудовом  договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников²³.

     По своему сроку все трудовые договоры делятся на: заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор).

     Срочный  договор может заключаться не всегда, а лишь, если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора.

     Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок .

     В  Трудовом кодексе указаны виды  срочных договоров,  (ст. 59 ТК РФ). Всего их восемнадцать, но хотелось  бы указать лишь некоторые: 

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, направляемыми на работу за границу.

     Акцентирование внимания на видах срочных договоров имеет свое логическое обоснования: оно позволяет работодателю укреплять трудовую связь с работником.

 

Срочный трудовой договор:

 

     Ст. 58 ТК РФ говорит, что трудовой  договор может заключаться на  определенный срок. Срочный трудовой  договор заключается в случаях,  когда трудовые отношения не  могут быть установлены на  неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

     Запрещается  заключение срочных трудовых  договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми  заключается трудовой договор  на неопределенный срок.

     Срочный  трудовой договор должен быть  заключен до момента фактического  допуска работника к работе.

     При  заключении срочного трудового  договора работодатель, как и  прежде, обязан указывать в нем  конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установить постоянные трудовые отношения.

     Истечение  срока, если срочный трудовой  договор заключен правомерно, является  основанием для его прекращения.  Инициатива в этом случае может  исходить как от работодателя, так и от самого работника.  Работник не вправе настаивать  на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока.

     Однако  в тех случаях, когда ни одна  из сторон не потребовала его  расторжения, а работник продолжает  работу и после истечения установленного  срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях.

     Одна из основных задач трудового договора - обезопасить работника от необоснованного увольнения. Вопросов не возникает, если договор прекращается по обоюдному согласию сторон или в связи с окончанием Срочного договора, а вот дальше порой возникают удивительные варианты, которые изобретают работодатели, желая избавиться от неугодного по какой-либо причине сотрудника²⁴. 

     В  этой связи надо помнить, что  все возможные случаи увольнения  четко прописаны в законодательном  порядке. Работодатель не вправе  устанавливать дополнительные основания  увольнения, такое увольнение будет  незаконным. Со своей стороны и работник не может просто взять и уволиться с работы в одночасье. Договор с неопределенным сроком он может расторгнуть, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты расторжения. Это так называемый срок предупреждения, по истечении которого работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет. Но эти две недели он должен добросовестно отработать, если только работодатель не согласится расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.  
     Срочный договор расторгнуть ранее срока его окончания работнику сложнее. Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, либо при нарушении своих обязательств работодателем, а также по другим уважительным причинам.

 

Трудовой договор с неопределенным сроком:

 

     Трудовой  договор, заключённый на определённый  срок при отсутствии достаточных  к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

     Необходимо  отметить, что в случае, если ни  одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

     По  общим правилам работодатель  не вправе ограничить определённым  сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера.

      Договор может быть расторгнут  трудящимся в любое время, но  необходимо предупредить администрацию  об этом не позже чем за  две недели. Администрация также  может расторгнуть трудовой договор с неопределенным сроком, но лишь по причинам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые:

1. сокращение численности, или штатов;
2. несоответствие занимаемой должности;
3. систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины;
4. прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

     Для  работника выгоднее заключать  трудовой договор с неопределенным  сроком. Работодателя же более  устраивает срочный трудовой  договор. Его интересам соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (контракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

     Договор с неопределенным  сроком заключается:

1. Как обычный, когда, как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата;
2. При приеме на государственную службу;
3. С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы  в учебных заведениях;
4. По совмещению профессий;
5. С внештатным работником;
6. О надомной работе.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ правоприменительной практики в части расторжения трудового договора

 

    

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 апреля 2004 года

Дело N 35-Г04-5

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Кнышева В.П.,

судей Корчашкиной  Т.Е.,

Кебы Ю.Г.

рассмотрела в  судебном заседании от 13 апреля 2004 г. дело по иску Булатовой Александры Александровны к ФГУП "ОКБ ПТ" о восстановлении на работе, признании  срочного трудового договора заключенным  на неопределенный срок, взыскании  заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по кассационной жалобе ФГУП "ОКБ ПТ" на решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г., которым исковые требования удовлетворены в полном объеме.

     Заслушав  доклад судьи Верховного Суда  Российской Федерации Корчашкиной  Т.Е., объяснения представителя ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. (удостовер.  ГД N 0489), заключение прокурора Генеральной  прокуратуры Российской Федерации Федотовой А.В., полагавшей решение суда оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

     Булатова  А.А. обратилась в суд с иском  к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

     Заявление  мотивировано тем, что 15 февраля  2002 г. между нею к ответчиком  был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 руб. и премиальным вознаграждением 1,25% от прибыли (п. п. 6, 7 контракта). Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения по п. п. 6, 7, а именно: был установлен оклад в размере 5000 руб. и увеличен процент вознаграждения от прибыли до 5%, в остальном контракт не изменялся. Приказом N 1-Б от 4 января 2003 г. в связи с окончанием срока действия контракта ей был установлен оклад с 1 января 2003 г. в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне), на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г.

     По  мнению истицы, действия работодателя  по уменьшению размера оклада  являются незаконными, контракт  на определенный срок был также  изначально заключен с нею  в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова А.А. просила считать заключенный с ней контракт заключенным на неопределенный срок, первоначально с окладом 3500 руб. и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем - с окладом 5000 руб. и вознаграждением до 5% от прибыли.

     Поскольку  в связи с незаконным уменьшением  оклада ей недоплачивалась заработная плата, пособие во временной нетрудоспособности, а также премиальное вознаграждение, Булатова А.А. просила взыскать с ответчика в ее пользу указанные ею суммы. При этом со ссылкой на ч. 3 ст. 392 ТК РФ истица просила восстановить ей срок для обращения в суд, указывая, что он пропущен по уважительной причине: до истечения трехмесячного срока для обращения в суд она заболела и находилась на больничном с 25 марта по 4 июня 2003 г.

     Кроме  того, Булатова А.А. не согласна  и с увольнением по п. 12 ст. 81 ТК РФ, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с Положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии Формы 2 допуска (п. 3 ст. 68 ТК РФ). По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. тем, что она сообщила о недостатках в работе ФГУП "ОКБ ПТ" в вышестоящую организацию.

     Кроме  того, в связи с незаконным увольнением и значительным снижением заработка истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., указав, что тяжело переживала ситуацию и болела.

     Решением  Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования Булатовой А.А. удовлетворены в полном объеме.

     В  кассационной жалобе федерального  государственного унитарного предприятия  "Особое конструкторское бюро  противопожарной техники" поставлен  вопрос об отмене решения суда  в связи с нарушением норм материального права.