Заработная плата

Содержание 
 

          Введение……………………………………………………..…….2 

1.Понятие заработной платы и принципы ее организации…………...…..5 

2. Виды  заработной платы, формы оплаты  труда…………………….….10

  2.1 Сдельная система оплаты труда…………………….10

                          2.2 Повременная система оплаты труда……………..….12 

3. Учёт отступлений от нормальных условий труда……………………..15

4.Уровень зарплаты……………………………………......………………..19 

5. Современные системы заработной платы, их эффективность. ……....20

6.Минимальная заработная плата………………………………..……..….24 
 

          Заключение………………………………………………………25

          Список используемой литературы…………………………..…26 
 

Введение

     Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия  и весь персонал искренне к ней  стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система. Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И.Ильин считал, что справедливость ”требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и, в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями”.

     Понятие социальной справедливости включает сопоставление  фактических и должных последствий  одних и тех же обстоятельств. Под ”обстоятельствами” в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. ”Подтверждением” справедливости служат не названные ”последствия”, а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу, а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

     Представление о должном фиксируется в принимаемых  на предприятиях нормативно-правовых документах, например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах  и др. В локальных нормативных  актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.

     Каждый  человек имеет субъективное представление  о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще  хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще  большей несправедливости. Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий. В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

     Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению  материального положения и всех остальных работников предприятия. Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

     Оправдавшая себя на практике модель заработной платы  включает независящую и зависящую  от роста доходов предприятия  части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие заработной платы  и принципы ее организации.

Для того чтобы понять сущность заработной платы  как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

     Рабочая сила определяется как способность  человека к труду и представляет собой совокупность физических и  духовных сил, которыми человек располагает  и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек на столько  развил свою рабочую силу, что стоимость  создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

     Труд - это целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

     Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает  за то же рабочее время большую  стоимость и требует высокой  квалификации работника. А для воспроизводства  рабочей силы, более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей  силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудится. Цена труда включает:

     > затраты на восстановление рабочей  силы в процессе жизненного  цикла, на личное потребление  работника и его семьи;

     > возмещение повышенных расходов  на воспроизводство качества  рабочей силы в соответствии  с требованиями производства (сложность,  ответственность, условия труда  и т.д.);

     > поддержание заинтересованности  в лучшем исполнении порученной  работы.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Но предпринимателя  интересует не только размер оплаты труда, но так, же его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простой работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд

     В основе зарплаты лежит цена труда  как фактора производства, который  сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость  от эффективности труда работника.

     Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При  этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более  квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

     Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

     Величина  заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью. Необоснованно  низкая заработная плата вынуждает  работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

     Для работника зарплата является главной  и основной статьей его личного  дохода, средством благосостояния его  самого и членов его семьи. Стимулирующая  роль зарплаты заключается в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. 
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики. 
Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

     > финансовое положение, определяемое  результатами его хозяйственной  деятельности;

     > уровень безработицы в регионе  среди работников соответствующих  специальностей;

     > уровень государственного регулирования  в области зарплаты;

     > уровень зарплаты, выплачиваемой  конкурентами;

     > влияние профсоюзов и объединений  работодателей.

     Каждое  предприятие сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которое  предполагает:

     > определение форм и систем  оплаты труда работников предприятия,  разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

     > выработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

     > обоснование показателей и систем  премирования сотрудников.

     Важной  задачей организации оплаты труда  является установление таких систем, при которых заработная плата  стимулировала бы работника к  достижению наивысших показателей  в труде.

     Заработная  плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей  от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части  можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий  и т.д.

     Необходимо  учитывать, что достижение высоких  результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда  даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени  и лучше удовлетворять жизненные  потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что  определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности  работы предприятия.

     Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

     Каждый  предприниматель (менеджер) из всего  многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который  в наибольшей степени соответствует  конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру  выпускаемой продукции, наличию  производственных ресурсов).