Заработная плата

     за  работниками, переведенными по состоянию  здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня  перевода;

     за  работниками, временно переведенными  на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения  здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

     при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев  со дня окончания трудового договора.

     На  основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые  в большинстве случаев зависят  от особенностей технологии, организации  производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и  других факторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. Уровень зарплаты.

     При определении уровня зарплаты пользуются понятиями номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

     Номинальная заработная плата - это денежное выражение  заработной платы за определенный период времени. В высокоразвитых странах  различают ставку зарплаты, или цену, уплачиваемую за единицу времени  услуг труда, и зарплату, общие  заработки, которые зависят от ставки зарплаты и предложенного на рынке  количества часов труда.

     Реальная  заработная плата - это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную зарплату. Реальная зарплата зависит, во-первых, от уровня номинальной зарплаты и, во-вторых, от уровня цен на товары и услуги. Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы  за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс - это относительная (выраженная в  процентах) величина, количественно  характеризующая изменение данного  процесса по сравнению с определенным периодом времени, который принимается  за базовый.

     Индекс  реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной  заработной платы к индексу потребительских  цен:¹

     Например, если номинальная зарплата выросла  на 15 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это  означает, что индекс реальной зарплаты составит 115 %. Тогда при росте  индекса потребительских цен  на 120%, индекс реальной заработной платы  составит 96%. Следовательно, покупательная  способность номинальной зарплаты данного года составила 96% от предыдущего  года, принятого за базовый.

     При умеренной инфляции изменение реальной заработной платы примерно можно  рассчитать по формуле:¹

     Подобным  же образом рассчитываются индексы  других реальных доходов: стипендий, пенсий, пособий и т.д. Динамику индексов реальных доходов учитывают при  индексации доходов населения. 

     5. Современные системы заработной платы, их эффективность.

     Основных  форм заработной платы две:

     1) повременная, когда размер оплаты зависит от проработанного времени (количества часов, дней, недель, месяцев) и

     2) сдельная, когда размер оплаты зависит от объема произведенной продукции. Формы зарплаты лежат в основе различных систем заработной платы.

     Система заработной платы конкретизирует зависимость  зарплаты от ряда показателей, факторов, положенных в основу её исчисления. Распространенность той или иной системы заработной платы зависит: от уровня развития как материально-вещественных, так и личного факторов производства, содержания труда и уровня жизни  наемных работников, их трудовой мотивации, уровня организованности лиц наемного труда.

     Так, в начале ХХ в. получила широкое распространение  система Тейлора, ¹ которая базировалась на трех основных элементах:

     1) рационализации труда на основе  его научной организации, выработки  правильных приемов работы, введении  наилучших систем учета и контроля;

     2) установлении высокой нормы выработки;

     3) введении двух уровней расценок: пониженной для тех, кто не выполнил норму выработки, и повышенной для тех, кто выполнил и перевыполнил норму.

     Система Тейлора доказала свою экономическую  эффективность при высоком удельном весе в производстве ручного малоквалифицированного труда и ориентации производства на увеличение выпуска продукции.

     С 60-х годов ХХ в. получают распространение  многофакторные системы заработной плата, которые широко используются там, где приоритетное значение имеют  высокий профессионализм работников, их инициатива, ответственность, творческий подход, заинтересованность в делах  фирмы. В зависимости от уровня развития этих качеств рабочей силы и их реализации в работе с использованием рейтинговой оценки в баллах определяется размер заработной платы.

     Именно  поэтому стали сокращаться масштабы применения в Японии системы пожизненного найма, в которой поощряется продолжительность  работы в фирме и размер зарплаты в основном зависит от возраста и  стажа работы.

     Следует подчеркнуть, что заработная плата  остается основной формой доходов наемных  работников, так как размер премии (бонусов), акций и дивидендов, социальных выплат и льгот тесно увязывается  с размером основной зарплаты. Например, система Скэнлона ²- система участия в доходах от производительности - включает следующие элементы:

     - устанавливается доля валовых  издержек на оплату труда в  общей стоимости продаж произведенной  продукции (как правило, эта  доля колеблется в пределах 37 - 42 % от объема продаж);

     - наемные работники соглашаются  на низкий уровень базовой  зарплаты при доплатах-бонусах  в зависимости от результатов  работы фирмы. Разность между  валовыми издержками на оплату  труда и ежемесячным фондом  заработной платы составляет  фонд бонусов; из него часть  направляется в резервный фонд, а остальное распределяется в  соотношении: 75 % - наемным работникам, 25 % - фирме. Размер бонуса работника  увязывается с его основным  заработком;

     - в каждом большом подразделении  фирмы создается производственный  комитет, состоящий из 2-5 представителей  рабочих и одного представителя  менеджмента. Цель работы комитета - использование невостребованного  творческого потенциала рабочих.  Комитет выявляет предложения  наемных работников по росту  производительности, улучшению качества  продукции, улучшению методов  управления и т.п.;

     - создается также комитет на  уровне фирмы. В него входят  руководство фирмы и 8 - 12 рабочих.

     Комитет обсуждает все аспекты деятельности фирмы. Основной успех системы Скэнлона связывают с работой этих двух комитетов.

     В СССР была разработана и использовалась Общегосударственная тарифная система (ОТС),которая включала три элемента:

     1) тарифно-квалификационные справочники,

     2) тарифные сетки и тарифные  коэффициенты,

     3) тарифные ставки.

     Тарифно-квалификационные справочники содержали подробную  характеристику определенных профессий  и конкретных видов работ по их сложности, перечень знаний и умений, необходимых для выполнения работ  того или иного разряда сложности.

     С помощью тарифных сеток и тарифных коэффициентов все виды работ  в народном хозяйстве разбивались  в зависимости от сложности на определенное число разрядов, а тарифный коэффициент показывал, во сколько  труд 2-го, 3-го и последующих разрядов сложнее труда 1-го разряда. К 1-му разряду  относился простой труд, который  может быть выполнен трудоспособным человеком без специальной подготовки.

     Тарифные  ставки (мера оплаты за работу каждого  разряда) дифференцировались по отраслям в зависимости от их важности, а  также в зависимости от тяжести, вредности для здоровья человека тех или иных работ.

     ОТС выполняла задачу общегосударственного регулирования доходов, но не дополнялась  эффективной системой премий в зависимости  от результатов работы предприятия  и самого работника.

     С 1993г. в бюджетном секторе России введена Единая тарифная система, применение которой поставило ряд проблем. В их числе: 1) существенное отставание уровня оплаты в бюджетном секторе  от других секторов экономики; 2) недостаточная  дифференциация сложности и качества труда. 
 

6.Минимальная заработная плата.

 
Во многих странах существуют законы, согласно которым предприниматель  не имеет права платить работнику  зарплату меньшую, чем определенный минимум. Этот минимум и есть минимальная  заработная плата. Она определяется как денежная сумма меньше, которой  предприниматель не имеет права  платить наемному работнику за единицу  проработанного тем времени. В США  минимальная заработная плата равна $4.55 за час. В России минимальный  размер оплаты труда составляет 3400 рублей за месяц. Этот прием также применяют открытые или отраслевые профсоюзы для повышения заработной платы. При установлении минимальной заработной платы W_M кривая предложения труда из S_L в положение W_mAS_L. Число занятых уменьшится, те же, кто остался при работе будут получать большую зарплату, чем до введения минимума. Существуют сторонники и противники минимальной зарплаты. Одни говорят, что она предотвращает наступление бедности, другие считают, что, увеличивая число безработных, минимальная зарплата лишь снижает общее благосостояние населения. Положение же дел таково, что законы о минимуме зарплаты снижают число занятых в основном за счет молодежи, либо иммигрантов. Остальные же работники, сохранившие рабочие места, улучшат свое положение и избегут бедности. Это может положительно сказаться на производительности труда, тогда повысится спрос на труд, что сможет покрыть эффект безработицы. Заметим, что повышение минимальной заработной платы обычно ведет к повышению зарплаты всех работников. Так что повышение минимума зарплаты положительно сказывается на благосостоянии большинства людей. Вообще, надо заметить, что зарплата - такая категория, которая влияет на экономику в целом. Оценим это влияние, рассмотрев взаимосвязь зарплаты с различными экономическими показателями.

     Заключение.

     В современных условиях, когда экономика  имеет социальную ориентацию, нужно  использовать для формулировки зарплаты гибкую систему. Поскольку в рыночных отношениях все определяется спросом  и предложением, то необходимо изучить  возможные рынки труда и роль заработной платы в них. Было установлено, что более высокая зарплата ведет  к увеличению производительности труда, в чем заключается стимулирующая  роль зарплаты. Было раскрыто само понятие  заработной платы и её виды; уровень  зарплаты и факторы, воздействующие на него. Также мы выяснили, что людям, обладающим выдающимся талантом, работодатели готовы платить сверхвысокую зарплату, то есть экономическую ренту. Изменить к лучшему нынешнюю ситуацию с  зарплатой в нашей стране поможет  принятие ряда законодательных актов. Необходимо решить кризис невыплат заработной платы, повысить минимальный размер оплаты труда до прожиточного минимума и даже выше. В дальнейшем с помощью налоговых рычагов заинтересовать предприятия в оживлении производства. А это повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния граждан, что и есть основные задачи российской экономики, носящей социальный характер. 
 
 
 

Список  используемой литературы: 
 

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2006
2. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы. //Человек и труд. – 2002. - № 1.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2009.
4. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2003. – №1 – с. 71.
5. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2010
6. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налог. вестн. - 2009. - № 7
7. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002
8. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002
9. «Оплата труда в организации».- Яковлев Р. А./М: «МЦФЭР», 2005
10. «Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы». - Г. Гендлер, Н. Ведерникова /  Санкт-Петербург: Питер, 2003
11. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю. П. Кокина. – М.:Юристъ, 2000.