Зарубежный опыт банкротства

     Зарубежный опыт банкротства

     Освещение проблемы банкротства в научной зарубежной и отечественной литературе и ее теоретическая база имеют противоречивый характер, поскольку банкротство как экономическое явление часто растворяется в юридической регламентации. Можно предположить, что больше нет такого тесного соприкосновения экономической науки с юридической наукой, зависимости определения самого события, последующего его развития и разрешения, как это происходит с экономической категорией «банкротство».

     Банкротство (несостоятельность), будучи по содержанию экономическим явлением, отражая определенное (кризисное) экономическое состояние данного хозяйствующего субъекта, в тоже время становится правовым явлением по способу разрешения последствий экономической несостоятельности данного хозяйствующего субъекта как за рубежом, так и в России.

     Как в западной, так и в российской экономической литературе проблема банкротства рассматривается в виде более общей концепции - концепции антикризисного управления, а также в качестве средства и инструмента антикризисного управления - реструктуризации хозяйствующего субъекта.

     Как показывает практика большинства зарубежных стран, одним из ключевых элементов  современной системы банкротства  является наличие специального правительственного учреждения. Оно способно контролировать действия соответствующего законодательства и представлять рекомендации относительно действий правительства в данной области.

     Как правило, компетенция и функции  государственных органов по банкротству  установлены законом, но во многих странах они имеют свои специфические особенности. Так, госорганы стран Европейского Союза обладают полномочиями подавать в Суд ЕС запросы относительно постановлений Суда о толковании положений Европейской Конвенции по банкротству. В Великобритании эту роль выполняет Служба несостоятельности, входящая в систему Министерства торговли и промышленности и насчитывающая 1800 постоянных сотрудников, функции которой состоят в следующем:

• лицензирование специалистов по банкротству, контроль за процессом выдачи этих лицензий и за деятельностью арбитражных и конкурсных управляющих;
• осуществление функций конкурсного управляющего в случае нехватки активов подвергаемого процедуре банкротства предприятия для оплаты конкурсного управляющего из числа независимых профессионалов;
• выявление вероятных причин банкротства должника и понесения им убытков;
• выявление причин незаявления о банкротстве директорами должника, как только стало ясно, что спасение бизнеса невозможно;
• проверка документации любой компании в случае поступления жалоб от клиентов, партнеров или общественности;
• предписание неблагополучным компаниям пройти аудиторскую проверку и назначение определенных аудиторов за счет компании;
• добиваться ликвидации любой компании в случае, если Служба несостоятельности пришла к выводу, что это соответствует интересам общества (на такие случаи приходится примерно 1% всех банкротств в Великобритании — несколько сотен случаев в год);
• возбуждать в судах дела о судебном преследовании должников.

     Многолетний богатый опыт государственного регулирования банкротств существует в Соединенных Штатах Америки. С 1934 года роль государственного органа по несостоятельности стала выполнять Комиссия по биржам и ценным бумагам (КБЦБ) Правительства США. В реформированном в 1978 году американском Законе о банкротстве у КБЦБ присутствуют следующие функции:

• выступать в суде и быть заслушанной по любому вопросу дела о банкротстве, в частности, по поводу назначения конкурсного управляющего, назначения комиссий кредиторов и акционеров, уровня оплаты конкурсных управляющих, использования, продажи и аренды собственности;
• контролировать и обеспечивать адекватность заявления предприятия-должника о своем финансовом состоянии и наличии активов;
• возражать против утверждения судом плана реорганизации по мотивам злоупотреблений со стороны должника.

     В ряде случаев КБЦБ вмешивалась в  условия продажи действующих  неплатежеспособных предприятий, настаивая  и добиваясь других условий продажи. В 1983 году в дополнение к КБЦБ в  США появились Государственные Федеральные Конкурсные Управляющие. Их задача, среди прочего, состоит в контроле деятельности и оплаты независимых конкурсных управляющих, а также в предотвращении мошенничества, нечестности и нарушения законности при осуществлении процедур банкротства.

     Государственный орган по банкротству Швеции находится в единой системе с налоговой службой и органами судебного исполнения и состоит в совместной компетенции Министерства финансов и Министерства юстиции. Этот орган, имеющий отделения во всех провинциях страны, контролирует и регулирует осуществление процедур несостоятельности. 

     Сравнительный анализ функций и полномочий Государственных  органов по банкротству некоторых  стран приведен в таблице.

     Таблица 1

     Функции и полномочия Государственных органов по банкротству 

     В зарубежных странах достаточно широко применяются и внесудебные процедуры несостоятельности, осуществляемые по инициативе как должников, так и кредиторов.  В некоторых странах предпочитают поощрять именно внесудебные процедуры реструктурирования долгов как формы реорганизации несостоятельного предприятия - достаточно мягкие, добровольные формы. Так в Законе о банкротстве Германии предусмотрено, что основные решения в ходе производства по несостоятельности принимаются не судьей по делам о банкротстве, а собранием кредиторов, на котором голоса распределяются в соответствии с реальной стоимостью прав требования.

     В целом, добровольное внесудебное урегулирование проблем между должником и  кредиторами используется повсеместно, хотя оно только поощряется, но ни в коем случае не навязывается. Использование процедуры добровольного признания несостоятельности типично для стран с общим (прецедентным) правом (Великобритания и др.).

     В этих странах около 60% признаний  предприятий несостоятельными (банкротами) происходит по процедуре добровольного решения кредиторов о ликвидации компании должника в соответствии с уставом компании.

     Английский  закон содержит множество различных  процедур признания несостоятельности  должника, в том числе широко используемые внесудебные процедуры, когда кредиторы ликвидируют компанию по своей воле. В Великобритании ликвидация предприятия по решению кредиторов осуществляется в случае, если за это проголосовало большинство акционеров (не менее 75%), и после этого было вынесено решение суда. Однако любой кредитор имеет право подать прошение в суд и добиться принудительной ликвидации предприятия-должника. Это часто случается тогда, когда кредиторы имеют основания подозревать, что проверка деятельности должника проведена недобросовестно. По своей структуре внесудебное признание несостоятельности и принудительная ликвидация по суду идентичны и в равной мере обеспечивают права кредиторов. 
В этой же стране некоторые функции органа по банкротству в части осуществления внесудебных процедур выполняют также банки. По закону любой английский банк, в том случае если он приходит к выводу о неплатежеспособности своего клиента, имеет право назначить на такое предприятие внешнего управляющего. Банк может назначить на предприятие аудитора за счет самого предприятия. Этот аудитор может подготовить отчет банку не только о финансовом состоянии должника, но и о компетенции его руководства. Таким образом, английский банк не может ликвидировать предприятие-должника во внесудебном порядке, но может инициировать его реорганизацию.

     Законодательством Канады предусмотрено наличие превентивных реорганизационных мер, применяемых  к должнику с целью недопущения  его банкротства, причем проведение таких мероприятий может прямо  указываться в договоре, из которого вытекают обязательства должника.

     Создавая  российское законодательство о банкротстве, реформаторы постарались учесть опыт стран с развитой рыночной экономикой и создать максимально сбалансированную модель, учитывающую интересы кредиторов и должников. 

     Институт  банкротства стал неотъемлемой частью рыночной экономической системы, осуществляя  функции поддержания рыночной конкурентной среды и минимизации риска  предпринимательской деятельности.  
 

     Социально-психологические  аспекты управления персоналом на кризисных организациях. 

     В организациях, в которых не проводится целенаправленная работа с персоналом, существует определенное «нормальное распределение» социально-психологических характеристик и показателей, которое в ситуации кризиса практически не меняется, а если меняется, то незначительно, оставаясь «вне времени и пространства» и вне зависимости от внешней среды. Как именно характеризуется подобное состояние персонала? В таких организациях наблюдается   средний уровень удовлетворенности работой (интерес к работе отдельных категорий персонала, а также удовлетворенность условиями труда зависит обычно от профиля организации и от состава группы респондентов), основными демотиваторами выступают уровень заработной платы, отсутствие карьерных перспектив.

     Также не сформирована (разрознена) система  ценностей, нет единства личностных целей и установок с групповыми, оптимистические и пессимистические настроения распределяются приблизительно поровну. Наблюдается средний или низкий уровень лояльности – до 50% не уверены в устойчивости своего положения в компании, до 10% постоянно находятся в поиске работы, и от 30% до 60% сменили бы место работы при поступлении более выгодных предложений. Таков «средний» социально-психологический профиль организации, в которой не ведется систематической работы с персоналом (или ведется не должным образом).  С точки зрения практика, это несформированные коллективы.

     Во  время кризиса на первый план выходят  такие факторы, как информированность персонала о деятельности организации, сформированный образ организации, а также перспективное видение организации (образ достижения), уровень развития корпоративной культуры и ценностной структуры, удовлетворенность отношениями в коллективе, интерес к работе, позитивная самооценка в межличностных отношениях и в труде.  Именно этот набор показателей является сплавом, обеспечивающим успешную и эффективную деятельность в сложных условиях. Добавим к этому высокий профессионализм сотрудников, оптимальное распределение функционала - вот оптимальный коллектив, способный справится с любой поставленной задачей в любых, даже самых сложных условиях. Существует подход, в котором потенциал группы оценивается по степени убежденности членов группы в возможности выполнения той или иной задачи (Guzzo, Shea 1993).

     Такой подход представляется однобоким. Потенциалом обладает организация у которой есть не только цель, но также и средства к реализации цели. Потенциал социальной группы, как и отдельной личности - не голая вера. Это наличие четко поставленной цели, видения, убежденности в осуществлении перспектив, в сочетании с наличием возможностей, необходимых для выполнения задачи.

     Создание, использование (реализация) и оптимизация  потенциала персонала непрерывно связано с ее развитием. На определенном этапе коллектив не может развиваться, не выходя за рамки интересов своего объединения. Однако, только выход за рамки, поиск нового, построение картины изменений и модели собственного развития, предвидение будущего - вот, что отличает целеустремленный коллектив, способный успешно развиваться.

     Важное  значение в развитии  коллектива, рабочей группы имеет эмоциональная сторона перспективной устремленности. Эмоционально переживаемая перспектива является мощным рычагом управления развитием коллектива.

     Само  понимание видения предполагает наличие общей сформулированной цели группы людей, работа которых направлена на ее достижение. Расхождение индивидуальных и групповых целей и мотивов является достаточно актуальной проблемой в условиях кризисных ситуаций. Давление внешней среды обуславливает большую направленность членов группы к решению индивидуальных (а скорее личностных проблем), провоцирует напряженность у отдельных сотрудников. Каждый сотрудник при выборе модели поведения в условиях изменений сталкивается со следующими факторами: страх перед неизвестным, потребность в гарантиях, неприятие перемен, недостаток ресурсов и времени, прошлый отрицательный опыт. В данном аспекте, необходимо развитие мотивов, ориентированных на групповые достижения, ориентация на жизнь с группой. Чем более развиты такие мотивы, тем успешнее работает весь коллектив.

     Однако, не стоит забывать и о том, что  коллективные процессы не являются неуправляемыми и стихийными, но обусловлены социальными детерминантами, подчиняются закону периодичности (ритма), не только социально-психологическому, но и биологическому. По мере становления и развития коллектива, в нем вырабатывается определенный ритм жизнедеятельности.

     При эффективном и правильно построенном  антикризисном управлении, наблюдаются  следующие положительные стороны организационных изменений:

• придание новых сил, новой энергии сотрудникам;
• обновление персонала, улучшение процедур поиска и отбора кадров;
• внедрение новых методов решения проблем, творческих разработок и т.п.;
• приоритизация ценностей, принятие сотрудниками перспективного видения будущего;
• оптимизация процессов подготовки и обучения персонала, и др.