Зарубежный опыт банкротства

     Таким образом, кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряженности в коллективе. Она возникает не вдруг. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, сопровождается затянувшимся периодом невыплаты или несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, и это, естественно, порождает недовольства и тревожные ожидания.

     Сообщение о том, что на предприятие назначен внешний управляющий, способно усугубить  социальную напряженность.

     Объективно  персонал, как один из кредиторов, должен быть заинтересован в санации  предприятия. Но известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.

     Основные причины, усиливающие социальную напряженность:

     1) неинформированность и неопределенность;

     2) социальная незащищенность;

     3) незнание своих прав на социальные  гарантии и социальную защиту;

     4) тревожные ожидания негативных  перемен, в том числе:

• боязнь потерять работу;
• боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;
• боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии т.п.;
• боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера и др.

     Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

     1) обеспечение социальных гарантий  и социальной защиты персонала;

     2) снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и не информированностью.

     Решение первой группы задач в основном связано:

• с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;
• с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;
• с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;
• с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).

     Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены  в плане реструктуризации и в  бизнес-плане оздоровления предприятия.

     Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите  антикризисному управляющему необходимо разделить на две группы:

• меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
• меры, желательные при наличии необходимых средств.

     Вторая задача - снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана, прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям.

     В процессе этой работы персонал предприятия  должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.

     На 1-й ступени люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, видеть и уяснить проблему.

     На 2-й ступени должна быть достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления, стать сторонником инновационных идей.

     На 3-й ступени должны проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.

     На 4-й ступени подготовленные люди должны стать активными участниками инновационного процесса.

     Антикризисному  управляющему необходимо начать свою работу на кризисном предприятии со встречи с людьми:

• изучать причины беспокойств;
• изучать мотивы сопротивления нововведениям;
• разъяснять суть проблем;
• делать открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;
• прибегать к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
• делать других соавторами своих идей, таким образом, управляющий получит активных сторонников и соратников их реализации.

 
 

     Литература:

1. Михальский А.В. Роль ценностного потенциала в формировании и развитии организации //Ценности и смыслы. 2009. №2.
2. Михальский А.В. Эмоциональный потенциал делового коллектива: Дисс. канд.пед.наук. -  М., 2008

     3. Степанов В.В. Несостоятельность (банкротство) в России, Франции, Англии, Германии. М.: Изд-во «Статут». 2007. 204с.

     4. Савенко И.А. Процедура банкротства: ключевые моменты. / Савенко И.А. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 268с.

     5. Карелина С.А. Правовое регулирование несостоятельности (банкротства): учеб.-практ. Пособие. М.: Волтерс Клувер. 2010. – 360с.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     Практическое  задание

     Вариант № 2

     1. Прогноз банкротства по методике Л.В. Донцовой, Н.А. Никифировой :

     Для определения вероятности банкротства  составим следующую таблицу:

 

     Вывод: Рассчитанный прогноз банкротства по методике Л.В. Донцовой, Н.А. Никифировой позволяет нам отнести ЗАО «Интернейшнл-Кемерово» к предприятиям 4 класса, которые отнесены к высокому риску банкротства даже после принятия мер по финансовому оздоровлению. Кредиторы таких предприятий рискуют потерять все свои средства и проценты.

2. Прогноз банкротства  в соответствии  с моделью Альтмана.

Для расчета показателя «Z-счет» рассчитаем следующие показатели, приведенные в таблице:

 

Вывод: Рассчитанный прогноз показал, что  ЗАО «Интернейшнл-Кемерово» имеет высокую вероятность банкротства, так как рассчитанный Z-счет Альтмана ниже пограничного значения равного 1,23. 

3. Прогноз банкротства  по модели Лиса

Для расчета показателя банкротства по модели Лиса рассчитаем следующие показатели, приведенные в таблице: 

 

Вывод: Рассчитанный прогноз банкротства по модели Лиса показал, что ЗАО «Интернейшнл-Кемерово» имеет высокую вероятность банкротства, так как рассчитанный  показатель Z ниже предельного значения равного 0,037. 

4. Прогноз банкротства в соответствии с моделью Таффлера

Для расчета показателя банкротства по модели Таффлера рассчитаем следующие показатели, приведенные в таблице: