Методы муниципального управления

? непременно предполагают  самостоятельность предприятия  на всех уровнях при одновременном  возложении на него ответственности  за принимаемые решения и их  последствия (в отличие от административных  методов, предполагающих значительную  долю ответственности вышестоящих  органов, принимающих решения);

? побуждают исполнителей  к подготовке альтернативных  решений и выбору из них  наиболее соответствующих интересам  коллектива (административные распоряжения  большей частью однозначны, требуют  обязательного, точного исполнения).

 Экономические  методы управления должны занять  и неизбежно займут доминирующее  положение. Это необходимо для  обеспечения нормальных условий  функционирования ассоциаций, союзов, предприятий в новых условиях  хозяйствования. Одновременно сокращается  число звеньев управления.

 При умелом  использовании экономических методов  управляющие органы в условиях  рынка легче преодолевают инертность  в реализации своих задач, обусловленной  отсутствием соответствующей экономической  заинтересованности в оперативном  удовлетворении меняющихся потребностей. Усиливается самоконтроль, до минимума  снижается необходимость в административном  контроле, который сосредоточивается,  если в том есть потребность,  конечных результатах обслуживания  населения.

 Чем шире применяются  экономические методы, тем большее  число вопросов решается непосредственно  в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. В прошлом в условиях необоснованно  широкого применения административных  методов нередко на высоких  уровнях управления принимались  решения, которые по своему  содержанию входили в компетенцию  нижестоящих звеньев управления. В результате замедлялся процесс  принятия решений и не обеспечивалась  требуемая оперативность управления, снижались его компетентность  и качество.

 Использование  системы экономических методов  на государственных и муниципальных  предприятиях даст должный эффект  только в том случае, если принцип  прибыльности ведения хозяйства  будет охватывать все звенья  организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с  распределением материальной ответственности  между всеми ее звеньями.

 Фонд материального  поощрения используется конкретно  на выплату премий и вознаграждений, для оплаты работникам оче?редных  отпусков в части, соответствующей  их доле заработной платы. По согласованию с трудовыми коллективами администрация предприятий может передать часть средств фонда предприятиям-смежникам, строительным, научно-исследовательским и технологи?ческим организациям для стимулирования решения сложных тех?нологических проблем, а также ускоренного выполнения работ по техническому перевооружению основных фондов. Кроме того, часть фонда может быть передана в фонд социального развития с це?лью использования в первоочередном порядке на финансирование строительства объектов социально-культурного назначения. С сог?ласия трудового коллектива средства фонда материального поощ?рения используются на покрытие перерасхода фонда заработной платы. Неиспользованные остатки средств фонда материального поощ?рения изъятию не подлежат и используются в следующем году. 

Экономические методы стимулирования находят отражения  в официальных документах муниципальных  образований. Так, согласно п. 4 Положения  «О материальном стимулировании муниципальных  служащих города Орла», «Надбавка за особые условия замещения муниципальной  должности устанавливается руководителем  органа местного самоуправления дифференцированно  в зависимости от личного вклада муниципального служащего».

 На мой взгляд, не следует механически переносить  в муниципальную службу методы  организации и стимулирования, доказавшие  эффективность в иных областях  деятельности. Деятельность муниципальных  служащих, призванных обеспечить  исполнение функций государства  во благо общества и его  членов, не может оцениваться  исключительно с позиций экономической  эффективности. Это может быть  высокозатратная деятельность (например, различные меры контроля и  обеспечения безопасности), которые  полностью оправдывают себя, если  учесть возможный ущерб от  катастроф. Поэтому ни в коей  мере не отрицая необходимости  поиска критериев и показателей  эффективности деятельности муниципальных  органов и муниципальных служащих, а также выработки методов  экономического стимулирования  достижения соответствующих показателей,  следует подчеркнуть, что это  лишь один из возможных путей  повышения эффективности муниципальной  службы. Причем далеко не самый  действенный.

 Непрерывные общественные  изменения порождают проблему  отставания выработанной системы  показателей, вынуждают постоянно  вносить в нее существенные  коррективы. Сами показатели эффективности  нередко весьма неоднозначны (что  лучше отражает эффективность  системы здравоохранения — число  здоровых или больных?) Еще сложнее  обстоит дело с выявлением  личного вклада отдельного служащего  в достигнутые результаты. Последнее  ставит во главу угла обеспечение  неукоснительного, исчерпывающего, результативного  исполнения служащими своих должностных  обязанностей, оставляя за экономическим  стимулированием роль важного,  но вспомогательного, дополнительного  средства.

 Широкомасштабное  внедрение в организацию муниципальной  службы рыночных механизмов, экономических  показателей — не только не  способно кардинально решить  проблему ее эффективности, но  и создает для нее дополнительные  угрозы, ведет к коммерциализации  государственной службы. Это искажает  ее принципы, подрывает ее основы, способно разрушить даже то  немногое, что уже сделано и  состоялось в России в области  создания эффективной и ответственной  перед обществом муниципальной  службы. 

4.СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  МЕТОДЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 

Социально-психологические  методы — это приемы и способы  управленческих воздействий на коллективы, и отдельные личности, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии с целью  повышения их трудовой и творческой активности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить  на: социологические, направленные на коллективы в процессе их взаимодействия, и психологические, целенаправленно  воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

 Социальные методы  — это способы воздействия  на социальные интересы персонала  организаций в целях активизации  их деятельности, придания ей  творческого и истинно заинтересованного  характера. Особенностью этих  методов является их общность.

 Социально-психологические  методы управления — это способы  воздействия на социальные интересы  как населения муниципального  образования, так и работников, занятых в сфере муниципального  управления.

 Социологические  методы управления реализуют  закономерности функционирования  и развития коллективов и сообщества. К этой группе относятся следующие  методы:

 а) методы управления  социально-массовыми процессами; б)  методы управления группами;

 в) методы управления  групповыми явлениями и процессами;

 г) методы социального  нормирования;

 д) методы ролевых  изменений;

 е) методы социального  регулирования.

 Психологические  методы в управлении предполагают  использование не только психологических  методов в чистом виде, но всего  комплекса психологических знаний, которые в рабочей ситуации  подсказывают правильное решение,  позволяют понять и оценить  происходящее.

 К основным  типам психологических методов  управления относятся: психологические  методы профессионального отбора  и обучения, психологические методы  организации и гуманизации труда,  методы мотивации трудового поведения.  В этих методах учитываются  темперамент, характер, способности  и задатки человека.

 Психологические  методы — это способы регулирования  взаимоотношений между людьми  с целью формирования благоприятного  психологического климата, который  является одним из важнейших  факторов высокоэффективной деятельности  людей.

 Эти способы  многочисленны и разнообразны, их  эффективность во многом определяется  искусством менеджеров объединять  персонал и создавать здоровый  корпоративный дух. Назначение  этих методов связано с формированием  условий , при которых личность  работника максимально раскрывает  и в своей деятельности использует  творческий потенциал, активность, энергию для блага муниципального  учреждения.

 Как и другие  виды методов, психологические  способы и приемы воздействия  на людей направлены на удовлетворение  психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях  иметь комфортные условия труда,  справедливую оценку трудового  вклада и его общественное  признание, пребывать в группе  людей с близкими мировоззренческими  взглядами, а также в потребности  творческого характера трудовой  деятельности.

 Особенностью  психологических методов является  то, что они не требуют сколько-нибудь  значительных материальных затрат, но несмотря на это, их воздействие  на людей имеет высокую результативность. Различают следующие группы психологических  методов:

1. методы комплектования  малых групп, которые призваны  обеспечивать оптимальную численность  людей в группе, их психологическую  совместимость;

2. методы установления  благоприятных для совместной  деятельности взаимоотношений между  руководителем и подчиненными;

3. методы гуманизации  труда базируются на объективной  потребности людей в определенных  требованиях к свойствам среды,  в которой протекает трудовая  деятельность (Окраска помещений,  музыкальное сопровождение и  т.д.);

4. методы профессионального  отбора и соответствующего обучения  работников исходя из индивидуальных  способностей и их эффективного  применения в организации.

 Поскольку участниками  процесса управления являются  люди, то социальные отношения  и отражающие их соответствующие  методы управления важны и  тесно связаны с другими методами  управления.

 К ним относятся:

 — моральное  поощрение,

 — социальное  планирование,

 — убеждение,

 — внушение,

 — личный пример,

 — регулирование  межличностных и межгрупповых  отношений,

 — создание  и поддержание морального климата  в коллективе.

 Предпосылки успешной  активной работы по исполнению  заключаются в возможностях исполнителей:

 — знать (информация  о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

 — сметь (эти  установки и мероприятия должны  быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать  юридических и этических норм);

 — мочь (исполнители  должны иметь средства для  выполнения порученного);

 — хотеть (они  должны быть мотивированы).

 Прежде всего,  следует обеспечить сотрудника

 — возможностями  выполнить работу,

 — определить  его рамки действий,

 — четко сформулировать  цели и задачи,

 — создать  окружение, способствующее выполнению  задачи (предоставить средства, необходимую  информацию, сформировать организацию,  использовать стиль управления, основанный на сопричастности  исполнителей). 

Мотивационное управление концентрируется:

 — на влиянии  на состояние мотивации (степени  идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

 — на чувстве  его собственного достоинства  (уважения как личности, сообщения  о его значении для фирмы,  ожиданиях результатов от его  деятельности);

 — на приведении  мотивов в действие (обсуждаются  личные интересы и возможности  сотрудника);

 — на усилении  мотивов;

 — на оценке  работы и аттестации (пересмотр  зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

 — на удовлетворении  потребностей;

 — на обеспечении  процесса мотивации.

 Хорошая работа  по мотивации сотрудников ведет: